労務管理の仕事は、労働関連の各種法令の順守だけではありません。
労働環境の改善や従業員の健康管理、場合によっては人事・経理といった、各部署との連携も図らなければならない重要な仕事です。
そのため、ひと言で労務管理といっても担う役割は非常に大きく、その仕事も多岐にわたります。
本記事では、労務管理とは何かについて、担う役割や仕事内容などを踏まえてわかりやすく解説いたします。
労務管理の担っている役割は、大きく分けて次の2つです。
給与計算や勤怠管理、社会保険などの手続きをしっかりと実施していないと、法令違反のリスクが高まります。
インターネットが普及した現代では、口コミサイトなどを通じて労働環境が外部に公開されやすくなっています。
そのため、法令違反をしてしまうと、企業価値の毀損や社会での信頼失墜につながるため、企業の存続も危ぶまれる事態になりかねません。
このような事態を回避するためには、しっかりと労務管理体制を構築し、法令違反のリスクを低減する役割を担う必要があります。
企業全体の生産性を向上させるためには、従業員のモチベーションを高めなければなりません。
労務管理は、従業員のモチベーション向上に向けて、従業員の健康維持や職場改善に取り組む役割も担っています。
労務管理の仕事内容は、次の10つです。
法定三帳簿とは、労働基準法によって企業に作成・保存が義務付けられている3つの帳簿のことです。
具体的には、次の3つが該当します。
| 名称 | 概要 | 保存期間 |
|---|---|---|
| 労働者名簿 | 氏名・住所・雇入日・退職日など、各従業員の情報を集約したもの | 解雇（退職含む）または 死亡日から起算して3年間 |
| 賃金台帳 | 基本給や手当など、各従業員の給与支払状況・労働時間数を記載したもの | 最後の賃金を記入した日 から起算して3年間 |
| 出勤簿 | タイムカードの記録や労働日数といった従業員オン出退勤状況を記録したもの | 最後の出勤日から起算して 3年間 |
保存期間はどの帳簿も3年間ですが、起算日が異なるため注意が必要です。
社会保険や雇用保険、労災保険などの各種保険の手続きも、労務管理の重要な仕事です。
従業員を新規雇用する際は、健康保険や厚生年金、雇用保険の資格取得、退職・異動の場合は資格喪失の手続きなど、各タイミングに応じてさまざまな手続きをしなければなりません。
また、育児休業における育児休業給付金の申請なども労務管理の仕事となります。
勤怠の管理も労務管理の仕事の1つです。
主な仕事内容としては、従業員の始業・終業時刻や遅刻・早退・欠勤などの管理をします。勤怠データは、給与の計算にも影響します。
そのため、厚生労働省が公表している「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考にしながら、間違いがないように正確に実施しなければなりません。
適正な始業時刻・終業時刻の確認・記録は、次のとおりです。
- 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
- タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
- 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合、使用者は次の措置を講ずること。
- 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
- 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
- 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
- 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
- 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
引用：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン｜厚生労働省
また、長時間労働の抑止も勤怠管理に含まれるため、長時間労働になっていないか定期的に監督し、必要であれば業務分担の調整なども実施する必要があります。
給与の計算も、労務管理の仕事の1つです。
ただし、給与は基本給や各種手当、時間外労働の割増賃金、社会保険料などの計算を実施しなければなりません。
そのため、雇用形態が多様化したり、従業員が増加したりすると計算が複雑化してしまいます。
複雑化した計算をミスなく実施するためには、企業の就業規則や所得税法といった租税法などを理解しなければならないため、豊富な専門知識と実務経験が必要となります。
福利厚生の整備・管理も、労務管理の仕事として位置づけられることが多いです。
福利厚生とは、従業員やその家族に提供する報酬のことで、従業員満足度や心理的安全性を高める観点から非常に重要な制度です。
福利厚生は、法定福利厚生と法定外福利厚生の2種類があります。
法定福利厚生は、法令で規定された福利厚生で、健康保険・厚生年金・雇用保険などが挙げられ、一方の法定外福利厚生は、企業が任意で導入する福利厚生です。
育児支援や家賃補助など、制度は企業によって異なり、その種類は多岐にわたります。
労働契約書の作成・締結・管理も、労務管理の重要な仕事の1つです。
労働契約書とは、民法第623条にもとづき、企業と従業員との間で合意した労働契約成立を証明する重要な書類です。
また、労働基準法には労働条件明示義務がありますが、労働契約書はこの義務を履行するうえでも欠かせない書類となります。
退職・休職・異動の手続きも、労務管理の仕事です。
そのため、休職者や異動者が生じた場合、必要な手続きがないか事前に確認しておくことが大切です。
10人以上の従業員を常時雇用している場合、労働時間・賃金・退職に関する事項などを規定した就業規則を作成し、所轄の労働基準監督届に提出することが労働基準法で義務付けられています。
就業規則を作成する際は、該当事業所の従業員が過半数で組織する労働組合、組合がない場合は、従業員の過半数の代表者から意見を聴取しなければなりません。
また、作成後は従業員へ周知しなければならない他、従業員への周知方法も労働基準法で細かく定められています。
安全衛生管理は、労働安全衛生法にも義務付けられている重要な仕事です。
安全衛生管理を適切に実施していない場合、法令違反とみなされて罰則が課されるため、注意しなければなりません。
安全衛生管理の具体的な仕事内容としては、以下が挙げられます。
また、職場規模に応じて、衛生管理者や安全衛生管理者などを選任する義務も生じます。
労働環境および業務の改善を実施し、障害者の雇用や高齢者・女性の活躍を促進し、従業員が働きやすい職場にすることも労務管理の仕事の1つです。
また、2019年の法改正により、パワハラ対策が事業主の義務となり、セクハラなどの防止対策も強化されました。
そのため、ハラスメント対策も含んだ労働環境の改善も実施しなければなりません。
労務管理の重要ポイントは、次の4つです。
労務管理は労働基準法をはじめとする、各種法令を順守しなければなりません。
しかし、各種法令は時代背景に応じて適宜改正されていきます。
法令に違反しないためには、法改正の情報を定期的に確認したうえで、適切な対応を実施してコンプライアンスを徹底しなければなりません。
労務管理は、従業員の氏名・住所・マイナンバーなどの個人情報を取り扱います。
近年は、業務効率化を目的にデジタル情報として管理している企業が増えており、情報漏洩リスクはさらに高まっています。
そのため、アクセス制限やアクセスログ、セキュリティの確保などの情報セキュリティを徹底し、情報管理に取り組まなければなりません。
労務制度や労務管理の形態を刷新し、働き方改革を実施していくことも重要です。
新型コロナウイルスをきっかけに働き方は多様化し、テレワークやフレックスタイム制、副業などが当たり前となりました。
そのため、労務制度や労務体制が旧形態のままだと、従業員の顧客満足度は低下し、人材が流出する懸念があります。
人材の確保・定着につなげていくためには、就業規則の見直しや、福利厚生の整備などを実施し、多様な働き方に対応できるように取り組まなければなりません。
企業全体の生産性を向上を実現するには、労務管理（バックオフィス）や間接部門の業務効率化が欠かせません。
そのため労務管理の改善は、企業全体の生産性を意識したうえで実施する必要があります。
また、人材データをはじめとする各種システムと連携できる労務管理システムを導入すれば、情報の一元管理が可能です。
システムによっては各種書類を自動作成したり、システム上で電子配布したりできるため、ペーパーレス化を推進できます。
リモート環境でも利用できるシステムを利用すれば、労務管理担当者の在宅勤務も可能となるため、生産性を向上させながら働き方改革にもつなげられます。
労務管理の業務改善方法は、次の2つです。
さまざまな業務をこなしながら、人事業務や経理・総務を兼任する際は、自社内では労力が確保できない場合があります。
特に労務管理は、法律や健康管理といった専門知識が必要なシーンが少なくありません。
労務管理の業務改善を図るためには、必要に応じて外注したり、専門家に相談したりするなどして、外部のリソースや意見を取り入れる必要があります。
労務管理システムの導入や見直しも、労務管理の業務改善方法として挙げられます。
労務管理は給与・勤怠管理や社会保険の手続き、年末調整など、従業員の生活にもかかわる重要な業務ばかりです。
労務管理システムの導入によって業務改善ができれば、ミスの低減や働きやすさが向上し、適切な労務管理の実施が可能となります。
労務管理は、特別な資格を持っていなければできないという仕事はありません。
そのため、未経験であっても労務管理には従事可能であり、実務を通じてスキルを習得できます。
しかし、資格があれば専門的な知識があることを証明できるため、年収がアップしやすい他、転職する際に有利です。
ここでは、労務管理に仕事に役立つ資格として次の4つを紹介していきます。
労務管理士とは、一般社団法人日本人材育成協会・一般社団法人日本経営管理協会が運営している民間の資格です。
取得することで、労務管理関連のスキルを習得していることを証明できます。
労務管理士には、1級と2級があり、1級を取得するためには2級合格後に資格者研修を受講しなければなりません。
労務管理士の合格率は非公開であるものの、20歳以上であれば学歴・職業・経験を問わず誰でも受講ができます。
また、全国各地で開催されている講座・Web資格認定講座・通信講座を受講したうえで、所定の試験に合格すれば資格の取得が可能です。
一定の業務経験があれば、書類審査のみで資格取得を目指せることから、労務管理士の難易度は比較的易しいといえます。
労務管理士を取得するメリットは、次の3つです。
インターネット上では「労務管理士は意味ない」という意見も散見されますが、労務法規に精通している従業員が必ず在籍しているとは限りません。
一定の知識さえあれば企業内で重宝されるため、取得しておいて損はないです。
労務管理士を取得する方法は、次の4つです。
| 取得方法 | 概要 |
|---|---|
| 書類審査 | 実務経験を重視し経歴および課題論文で審査する方法 |
| 公開認定講座 | 全国各地で開催されている公開認定講座に参加し、講座で実施される資格認定試験に合格したら取得できる |
| Web資格認定講座 | 所定の研修をeラーニングで履修し、インターネット上で実施できるWeb資格認定試験に合格したら取得できる |
| 通信講座 | 所定の通信研修を履修し、通信による到達度試験を受けて合格したら取得できる |
書類審査で取得するためには、労務管理の実務経験3年以上の証明および、労務管理士資格取得者からの推薦が必要です。
社会保険労務士とは、社会保険労務士法にもとづく国家資格です。
企業経営の4大要素である「人・物・お金・情報」のうち、人材に関する専門家として、人事・労務管理全般で活躍できます。
また、社会保険労務士は雇用・社会保険・公的年金・労働問題の分野で唯一の国家資格であることから需要が高く、取得していれば企業内で非常に重宝されます。
社会保険労務士の合格率は5～7％と低く、難易度は非常に高いです。
社会保険労務士の難易度が高い理由としては、「出題範囲が広い」「科目ごとに合格基準点が設けられている」「科目合格制度がない」ことが挙げられます。
社会保険労務士を取得するメリットは、次の4つです。
取得難易度は高いですが、労務管理担当者として希少価値を高めたい、キャリアの幅を広げたいというのであれば取得することをおすすめします。
社会保険労務士を取得する流れは、以下のとおりです。
上記のとおり、社会保険労務士試験に合格したからといって、社会保険労務士になれるわけではありません。
また、全国社会保険労務士会連合会名簿への登録は「実務経験2年以上」もしくは「事務指定講習の受講」が必要です。
衛生管理者とは、労働安全衛生法によって定められている国家資格です。
取得すれば、衛生管理の専門家であることを証明でき、衛生管理業務従事者として働けます。
衛生管理者の役割としては、業務中の労働災害や健康障害の防止、衛生・健康管理、衛生教育などが挙げられます。
50人以上を常時雇用している事業場では、衛生管理者を必ず1人以上配置するようにと法律で規定されているため、需要の高い国家資格です。
衛生管理者には有害業務を含む全業種に対応できる「第一種衛生管理者」と、有害業務には担当できない「第二種衛生管理者」の2種類があります。
令和4年度の合格率は、次のとおりです。
上記のとおり、他の国家資格と比較すると、衛生管理者の難易度は低いといえます。
出題傾向の変化で合格率は年々低下しているものの、しっかりと対策して勉強をすれば、一発合格が目指せる試験です。
衛生管理者を取得するメリットは、第一種衛生管理者と第二種衛生管理者で若干異なります。
ここでは、第二種衛生管理者と第二種衛生管理者に分けて、各メリットをみていきます。
【第一種衛生管理者のメリット】
【第二種衛生管理者のメリット】
衛生管理者を取得するためには、公益財団法人安全衛生技術試験協会が実施する国家試験に合格しなければなりません。
試験は全国7ブロックの安全衛生技術センターで毎月1～3回程度実施されており、試験2週間前までに申し込みしておけば受験が可能です。
毎月実施されているため、不合格になってもすぐに挑戦できるのも衛生管理者が取得しやすい理由の1つといえます。
マイナンバー実務検定とは、一般財団法人全日本情報学習振興協会が運営している民間資格です。受験資格はないため、誰でも検定を受験できます。
資格を取得できれば、マイナンバー制度を深く理解し特定個人情報の保護と適正な取扱いができる専門家であることを証明できます。
マイナンバー実務検定は1級～3級まであり、3級は一般的な知識が多く、1級・2級は企業・官公庁でマイナンバーを取り扱う人材が対象です。
マイナンバー実務検定の合格率は公開されていませんが、実施団体の講座・書籍が充実しており、勉強はしやすいです。
また、合格基準は正答率70％以上であることから、難易度は3級が易しい、1・2級はやや難しい程度だといわれています。
マイナンバー実務検定を取得するメリットは、次の3つです。
従業員の個人情報を一元管理する必要がある労務管理では、情報セキュリティの徹底を図らなければなりません。
セキュリティ対策を強化するという観点からも、マイナンバー実務検定の取得は大きな強みになるといえます。
マイナンバー実務検定は、一般財団法人全日本情報学習振興協会が実施している試験に合格しなければなりません。
出題形式はマークシート、試験は年4回（6月・9月・12月・3月）に実施されます。
マイナンバー実務検定の試験会場は、次のとおりです。
また、オンライン受験にも可能なため、試験会場が近隣でない場合でも受験できます。
労務管理に向いている人の特徴は、次の4つです。
労務管理の仕事は給与計算や社会保険・雇用保険の手続きなど、人事だけやっておけばよい仕事ではありません。
そのため、他部署や外部機関など、さまざまな人との連携が求められます。
また、その立場上、従業員から年末調整や各種手当て・手続きなどの問い合わせ、場合によってはプライベートな相談を受けることも少なくありません。
このような背景から、労務管理はコミュニケーション能力が高く、人とのやりとりが苦手ではない人に向いています。
労務管理は仕事の性質上、さまざまなトラブル相談を受けなければなりません。
そのため、トラブル相談に対応した結果、自分自身がストレスを溜めてしまうリスクがあります。
労務管理の第一線で長期的に働き続けたいのであれば、ストレスに強く、気持ちの切り替えが上手であることも重要な要素の1つです。
労務管理の仕事は、数字の入力や確認などの事務処理が多く、日々淡々と作業しなければなりません。
作業量が多いと負担にもなるため、効率的に数をこなしていく必要があります。
また、給与計算や社会保険といった各種保険、税金など、従業員の生活に直結してしまう業務も多いことから、責任感を持って細かいチェックや管理を実施しなければなりません。
そのため、事務処理や細かい作業が得意でなければ、労務管理の仕事は務まらないといえます。
労務管理は、人事職の中でも法律に精通しておく必要があるものの、1度勉強したから問題ないというわけではありません。
法律は社会情勢の変化に伴って随時改正されており、知識を更新し続けなければならないからです。
そのため、勉強が苦ではなく、学習意欲が高い人は労務管理に向いているといえます。
労務の年収アップにつながる主なキャリアパスとして、次の3つが挙げられます。
労務は法令知識などが必要な仕事ではあるものの、一般社員の年収は300万～450万円程度と全職種の中でも平均的です。
一方、課長クラスの年収は450万～700万円程度、部長クラスの年収は700万～900万円程度だといわれています。
そのため、高度な専門知識や実務経験が求められる業務を担当できるようになれば、責任のある業務を任せてもらいやすくなるため、マネージャー・管理職への昇格および、年収アップが見込めます。
人事業務や総務、経理といった、関連部署と労務管理を兼任している企業は少なくありません。
労務管理以外の人事業務にも挑戦して実務経験を積んでおけば、責任の重い業務も任せやすくなります。
その結果、年収が上がりやすい部署への異動や、マネージャー・管理職への昇格が目指しやすくなり、年収アップが期待できます。
資格を取得して専門家を目指すのも、労務の年収アップにつながるキャリアパスの1つです。
労務管理に関する資格はさまざまなものがありますが、おすすめなのは社会保険労務士資格です。
社会保険労務士資格を取得すれば、労務関連法令や社会保障法令の専門家として社会保険や雇用関連の書類作成代行などが可能です。
また、社会保険労務士は社会保険や雇用などの分野では唯一の国家資格であるため、需要が高く、貴重な人材として重宝されるため、年収アップが期待できます。
ただ、社会保険労務士試験の合格率は、約5～7％と難易度は非常に高いため、まずは労務管理士や衛生管理者など別の資格取得を目指すのも1つの手段です。
労務管理の担う役割は「法令違反のリスク低減」「生産性の向上」と大きく、企業経営において重要な業務となります。
ただ、労務管理と一口にいっても「法定三帳簿の作成」「勤怠の管理」「給与の計算」など、その業務は多岐にわたり、人事管理にも密接に関わっていきます。
また、労務管理に関連する法令は頻繁に改正されるため、知識を常に更新し続けなければなりません。
一方、労務管理の年収は全職種でみると平均的であり、重要かつ知識を更新し続ける必要がある業務のわりには低いというのが現状です。
そのため、年収アップを目指すのであれば、マネージャー・管理職を目指す、労務管理以外の人事業務に挑戦する、資格取得して専門家になる必要があります。
特におすすめなのが知識を習得していることを証明できる資格取得ですが、労務管理に役立つ資格は業務ジャンルによって幅広く、難易度もピンキリです。
途中で挫折したり、時間を無駄にしたりしないためにはしっかりと資格を比較し自分のキャリアビジョンを明確にしたうえで取得する資格を選ばなければなりません。
