労働者を雇用する上で、労働条件の明示は企業の義務です。
労働条件明示のルールが2024年4月１日に改正され、細かな記載や説明が必要となります。
今回の改正では、有期契約労働者の無期転換ルールや更新上限など、有期契約労働者に対するルールが新たに加わりました。
本記事では、2024年4月1日に施行する労働条件明示の変更されるルールの内容や記載例を解説します。
労働基準法第15条1項にて、会社は給料や勤務時間・場所・条件などを教えなければならないことになっています。
ここでは、労働条件を明示するタイミングや方法などを解説します。
労働契約を結ぶ場合や有期労働契約を更新するときは、労働条件を明示する必要があります。
絶対的明示事項は、書面で明示しなければなりません。
一方で相対的明示事項は、口頭でも明示できますが、労働者が書面で希望する場合は、ファクシミリや電子メールで送付するなどの方法も可能です。
なお、絶対的明示事項の昇給は、口頭で明示しても構いません。
労働条件通知書に記載する明示事項には、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2種類があります。それぞれの内容をみていきましょう。
労働基準法第15条で定められている、労働条件のうち、必ず書面で明示しなければならない事項です。
具体的には、以下の項目が挙げられます。
労働基準法第15条で定められている、労働条件のうち、会社が制度として定める場合には必ず書面で明示しなければならない事項です。
具体的には、以下の項目が挙げられます。
2024年4月1日から、労働条件明示のルールが変更されます。
これは、雇用契約を結んだ後の労使間トラブル防止や労働者の保護が目的です。
引用：「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」｜厚生労働省
2024年4月1日以降のタイミングで契約を、締結または更新する労働者すべてが対象です。
労働契約を締結する際、もしくは有期労働契約を更新する際に、書面で明示する必要があります。
以前のルールにおいて、就業場所は雇入れ直後の場所を明示するだけで問題ありませんでした。
しかし新しいルールでは、将来の異動や配置転換などによって、就業場所がどこになる可能性があるのかを明示する必要があります。
就業場所が限定されている労働者の場合は、雇入れ直後と変更の範囲は同じ内容で構いません。就業場所が限定されていない労働者の場合は、「会社の定める事業所」と記載します。
改正後は、将来の人事異動や昇給、転勤などによって、業務内容が変わる可能性について明示することが必要です。
業務内容が限定されている労働者の場合は、雇入れ直後と変更の範囲は同じ内容で構いません。
業務内容が限定されていない労働者の場合は、以下のような記載例があります。
無期契約労働者だけでなく、有期契約労働者も明示の対象です。
有期契約労働者とは、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員、定年後に再雇用された労働者など、雇用契約の期間が定められている労働者を指します。
有期契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限と呼ばれる通算契約期間または更新回数の上限の明示が必要になります。
更新上限について、詳しく内容をみていきましょう。
企業は有期契約の労働者と雇用契約を結ぶときに、その契約を何度まで更新できるかを労働者に伝えなければなりません。
更新の上限がない場合は「無」と記載し、更新の上限がある場合は、契約期間の長さと、更新できる回数を記載します。
例えば「契約期間は通算4年間まで」「更新回数は3回まで」である場合、更新上限の有無の欄に記載しましょう。
最初の契約締結後に、更新の上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者に説明する必要があります。
例えば、最初の契約時に通算契約期間の上限が5年とされていたのが、3年に変更になった場合などが該当します。
更新上限の変更は、労働者にとって不利になる可能性があるため、トラブル防止のためにも、新たな更新上限の内容については書面等で確認するようにしましょう。
「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング（※）ごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。
（※）例：【有期労働契約が5年を超えて更新された場合】
契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。
対象は、無期転換申込権が発生する有期契約労働者で、契約更新のタイミングごとに書面により明示しなければなりません。
事業主は、労働者に労働条件を明示するだけでなく、有期契約労働者からの相談に応じて適切に対応するための体制を整備しなければなりません。
労働者が、安心して相談できる体制を構築することが義務付けられています。
無期転換申込権が発生する契約更新のときに、書面またはメールでの明示が必要です。
2024年4月以降は、以下のタイミングで明示が必要となります。
なお、無期労働契約の労働条件は、原則として現に締結している有期労働契約と同じ内容となります。
ただし、労働者と使用者の合意があれば、異なる内容を定めることも可能です。
無期転換申込権が発生する契約更新のときに、無期転換後の労働条件を書面により明示しなければなりません。
無期転換後の労働条件は、正社員や無期雇用フルタイム労働者などとの均衡の考慮が必要です。
例えば、賞与など正社員との待遇差がある場合は、業務内容に伴う責任や、職務内容や配置変更の範囲、その他の事情を踏まえて、その待遇差が不合理かどうかを検討する必要があります。
事業者は、他の労働者との均衡を配慮した事項を、無期転換ルールの対象となる労働者に説明をしなければいけません。
労働条件明示の改正に対応した労働条件通知書の記載例を、項目ごとに紹介します。モデルとなる労働条件通知書は、厚生労働省が掲載している様式です。
就業場所と業務内容の記載例を紹介します。
【就業場所の記載例】
入社してすぐは東京本社に勤務予定で、いずれ大阪支社も変更の可能性があるという場合は、以下のように記載します。
| 就業の場所 |
（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）大阪支社 |
|---|
変更の可能性が読めない場合には、変更の範囲を広く記載します。具体例は、以下のとおりです。
| 就業の場所 |
|---|
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（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）会社の定める営業所 |
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（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）本店およびすべての支店、営業所 |
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（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）会社の定める場所（テレワークを行う場所も含む） |
|
（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）海外（アメリカ、オーストラリアの2箇所）および全国への配置転換あり |
|
（雇入れ直後）東京本社 （変更の範囲）変更なし |
【業務内容の記載例】
正社員のように変更の可能性がある業務を限定しない場合は、入社直後の勤務内容を記載し、変更の範囲は「会社の定める業務」や「すべての業務への配置転換あり」などと記載します。
今後変更の可能性がない場合は「雇入れ直後の従事すべき業務と同じ」と記載します。
| 従事すべき業務の内容 |
（雇入れ直後）商品企画 （変更の範囲）すべての業務への配置転換あり |
|---|---|
| 従事すべき業務の内容 |
（雇入れ直後）商品企画 （変更の範囲）雇入れ直後の従事すべき業務と同じ |
パターン別ごとの記載例は、厚生労働省が発表している改正内容についてのパンフレットをご参照ください。
参考：「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」労働条件通知書の記載例｜厚生労働省
更新上限を設定している場合には、「更新の回数」と「通算契約期間」を記載します。
労働条件通知書に、無期転換申込機会が発生している旨を明示しなければなりません。
ケース別の明示タイミングは、厚生労働省のパンフレットに記載されている事例をご参照ください。
事例1：契約期間１年の有期労働契約で、更新上限がない場合
引用：「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」無期転換に関する明示のタイミングと記載例｜厚生労働省
事例2：契約期間3年の有期労働契約で、更新上限がない場合
引用：「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」無期転換に関する明示のタイミングと記載例｜厚生労働省
無期転換後の労働条件は、他の従業員との均衡を考慮した事項でなければなりません。
業務内容や職務に伴う責任、異動の有無・範囲、その他考慮した事項を記載します。
労働条件明示の義務に違反した場合は、労働基準法第120条および121条に基づき、30万円以下の罰金が科せられます。
参考：労働基準法
労働条件明示の改正に伴う企業の対応には、以下の2つが挙げられます。
今回の改正によって、まずは労働条件の見直しと労働条件通知書を新たに作成しなければなりません。
追加となった項目や必要事項を入れた、新様式を作成しましょう。
続いて、労働条件の明示が必要になる従業員を確認します。
有期契約労働者の通算契約年数や更新回数を一度整理しておくと、スムーズに対応可能です。
既に雇用されている労働者は、改めて労働条件を明示する必要はありません。
改正が施行される前に、無期転換ルールが適用される従業員を把握しておきましょう。
無期転換ルールとは、同じ会社で有期契約を5年以上更新し続けた場合、有期契約の労働者から申し出があれば、期間の定めのない労働契約に切り替えるものです。
つまり、5年以上契約更新をされた、有機契約労働者が対象となります。
これまで有期契約の労働者は、契約期間が満了すると会社が更新を拒否すれば働き続けられませんでした。
そのため雇止めによる不安、正社員との待遇差などの課題がありました。
無期転換ルールは、こうした課題を解消して、労働者が安定して働けるようにするために施行されています。
一部、下記のような特例の対象もあるので注意しましょう。
【無期転換ルールの特例】
| 対象労働者 | 特例の内容 |
|---|---|
| 大学および研究開発法人の研究者、教員など | 無期転換申込権発生までの期間を10年とする |
| 5年を超える一定期間内に完了が予定されている業務に就く、高度専門知識などを有する年収1075万円以上の者 | 都道府県労働局長の認定を受ければ、当該業務開始から完了するまでの期間（上限10年）は、無期転換申込権が発生しない |
| 定年後継続雇用される高齢有期雇用労働者 | 都道府県労働局長の認定を受ければ、定年後引き続き雇用されている期間について、無期転換申込権が発生しない |
参考：「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」（無期転換ルールの対象者と特例）｜厚生労働省
2024年4月1日から施行する労働条件明示のルール変更の内容や、記載例を解説しました。
新たに追加される内容は、すべての企業が変更しなければならない重要な内容です。
企業の担当者は変更点を確認し、施行までに適切に対応しましょう。
