以前と比べてリーガルサービスが身近になり、コンプライアンスの強化などを理由に企業で弁護士を採用するケースが増えました。
弁護士のニーズの高まりを受けて弁護士の転職市場は活性化していますが、弁護士の採用がうまくいかないと悩んでいる企業は多くあります。とくに初めて弁護士を採用する際に、採用に苦戦するケースが少なくありません。
本記事では、弁護士の採用を検討中の企業および人事に向けて弁護士採用の基本を解説します。
弁護士採用の市況や採用に失敗する主な理由、各採用方法のメリットデメリットを理解し、採用方法を改善しましょう。採用支援サービスは便利ですが、注意点や活用のポイントを押さえるとよりよい成果につながります。
まずは、弁護士採用の現状を把握しておきましょう。弁護士の採用難易度や採用の課題を解説します。
弁護士の転職市場は求職者有利の売り手市場になっており、採用難易度は高めです。
売り手市場である理由は、弁護士のニーズが高く、キャリアの選択肢が広がっていることにあります。
法務機能の強化などを理由に、インハウスローヤーを求める企業が増えています。またコンサルティングファームや自治体など、弁護士の活躍の場が広がっています。
弁護士は多様な選択肢の中から転職先を選べるため、採用側が自社の魅力をアピールできなければ採用は困難な状況です。
弁護士を採用する際には、能力だけでなく職場への適性や人間性も重要な判断基準となります。
とくに法律事務所より個人の役割や業務内容が細分化されている企業では、弁護士の能力を最大限に発揮してもらうためにコミュニケーション能力やチームワーク、信頼性や責任感などは欠かせない要素です。
これらの要素は候補者とのコミュニケーションを通じて見極める必要があり、採用において最も難易度が高い部分でもあります。
法律事務所出身者をインハウスローヤーとして採用する場合、弁護士の対応分野と業務内容とのミスマッチが起こることがあります。
法律事務所の弁護士とインハウスローヤーとでは、求められる役割も異なります。
採用した弁護士の得意分野や興味のある分野と合わない業務内容になってしまった場合、不満に感じて早期離職につながる可能性もあるでしょう。
ミスマッチを発生させないためには、選考段階で弁護士に求める役割や業務内容を明確にして伝えておくことが必要です。
弁護士の採用に失敗する理由として考えられるのは、主に以下の5つです。
採用する弁護士にどのようなスキルや経験、性格や価値観を求めているのか、明確に定めているでしょうか？
企業の求める人物像が不明確だと、募集要項に曖昧な条件が並んでしまいます。その結果、求める人物像や自分が働く姿を求職者側がイメージできず、応募がこなかったりミスマッチが発生する原因となります。
応募者に求める条件のほか、業務内容やキャリアパス、働く環境などが不透明な場合には、応募者は不安に感じて応募をためらってしまうでしょう。
弁護士を採用する背景を改めて整理し、職場環境に合う人材を明確にイメージしましょう。それに合った応募要件や採用条件を設定し、応募者にも分かりやすく説明することが重要です。
どの企業でも、採用する弁護士には高度な知識と経験を駆使して、自社に貢献してもらいたいと考えるでしょう。
しかし弁護士への期待度の高さから、応募要件を過度に厳しく設定するケースが散見されます。経験年数や修習期、専門分野や業界経験などを細かく限定した結果、多くの有能な人材を見逃してしまう可能性があります。
応募要件は絶対に譲れない項目に絞り、実際の選考で求職者を見極めることも必要です。ベストな条件を満たしていなくても他の項目で突出している人材であれば、採用に至る可能性があるでしょう。
また、社内の採用担当者で完結せず転職エージェントを活用して候補者を選定する方法があります。必須条件から許容範囲、組織体制や社内の雰囲気をエージェントに伝えることで、あらかじめ選抜された求職者を紹介してくれます。
言葉にしづらい条件や人物イメージがある場合は、転職エージェントを利用するとイメージに合った候補者を探しやすいでしょう。
自社の情報をあまり提供していないことが原因で、応募者が少ないというケースもあります。
転職は、場合によっては人生を左右する一大イベントのため、求職者は転職で失敗しないように多くの情報を求めます。とくに弁護士が企業に転職する場合は業務内容や働き方が大きく変化するため、転職先選びに慎重になる人が多いでしょう。
そんななか企業情報を最低限しか提供していないと、求職者は不安に感じ、応募を躊躇します。社名やサービス名などがあまり知られていない場合には、自社の強みや特色、ビジョンや方針なども積極的にアピールしないと、候補者の関心を引くことができません。
コーポレートサイトや採用サイト、求人・転職サイトなど、できるだけ多くの場所で情報を開示するように心がけましょう。
転職口コミサイトやSNSなどで企業情報を集めることが一般化してきています。
口コミは実際に体験した人自身が発信する情報のため、応募者の転職意欲に大きな影響を与えます。転職口コミサイトやSNSでの評価が悪いと、応募者は企業に対して不信感を抱くことになります。
口コミ評価を改善するためには、まずは自社の風土や制度を見直し、働きやすい環境を整えることが必要です。口コミ投稿者は基本的に既存社員か退職者で構成されているため、社内環境を見直すことでしか改善されません。
あるいは、選考を受けた候補者やサービス利用者が口コミを投稿するケースがあります。前者の場合は、選考フローや採用担当者の態度によって評価が分かれます。後者は営業担当やカスタマーサービスに関する評価となるため、現場社員の評価が企業イメージにつながります。
企業全体のブランディングの一環であるため簡単に改善できるものではありませんが、長い目で見て経営改善や離職率の低下にもつながる重要なポイントのため、採用担当者側からも積極的に改善を働きかけましょう。
弁護士の採用は、一般的な採用よりも時間がかかる傾向にあります。
理由として、弁護士の面接を対応できる採用担当者が限られていることや、自社への影響力が大きい弁護士の採用に慎重さが求められることなどが挙げられます。
選考や連絡のスピードが遅すぎると、候補者は不安を抱きます。また選考途中でほかの魅力的な求人をみつけたり他社から優良なオファーを受けたりして、転職意欲が低下する可能性もあるでしょう。
選考や連絡のスピードを速めるためには、採用プロセスを見直し、無駄な工程や手間を省くことが必要です。選考の開始時点で採用担当者のスケジュールを確保しておくと、日程調整がスムーズになります。
候補者に対しても選考スケジュールや進捗状況などを定期的に報告し、連絡を密にとることが重要です。選考スケジュールに多少間が空いても連絡頻度が高ければ、候補者は企業側の熱意を感じて安心できます。
弁護士を採用する方法は複数あり、それぞれにメリットとデメリットがあります。以下では、弁護士の主な採用方法を7つ紹介します。
コーポレートサイトや採用サイトなど、自社サイトに求人を掲載する方法です。
自社サイトで募集するメリットは、自社の理念や方針、社風などを詳しく伝えることができることです。サイトカラーなどのデザインや自由なコンテンツで、自社の魅力を存分にアピールできます。
応募者自身がサイトにアクセスしていることから、すでに企業に対して興味・関心があり、入社意欲が高いと期待できます。
デメリットは、応募の数が少ないケースが多いことです。自力で求人情報にたどり着ける求職者は限られるため、応募者がゼロになることもありえます。
また自社サイトの更新や管理に手間がかかります。サイト管理ができる社員がいないと、古い求人情報が掲載され続けてしまうこともあります。
ひまわり求人求職ナビは、日弁連が運営する弁護士専門の求人求職サイトです。
弁護士資格者のみが利用できるサイトなので、弁護士に限定して募集をかける場合は効率的に候補者を集めることができます。
デメリットは、一般的な転職サイトより利用者数が少ないことです。ひまわり求人求職ナビは掲載している求人情報の数が少ないため、弁護士が転職活動でメイン利用することはあまりありません。
ひまわり求人求職ナビは採用側も無料で利用できます。採用効率を上げるなら、他サービスと併用が望ましいでしょう。
転職サイトに求人を掲載して募集をかける方法です。
転職サイトを利用すると、広く候補者を募ることができるメリットがあります。大手転職サイトであれば、常時500万件以上の訪問数があります。
デメリットとしては、転職サイトによってユーザーの傾向が大きく変わるため、利用サイトによっては応募がこない可能性があることです。とくに弁護士の場合は応募要件が特殊なため、理想通りの候補者をみつけるまでに時間がかかるでしょう。
また求人掲載数も多いため、競合との差別化が難しく、掲載内容を決めるために時間がかかったり求人を目立たせるためにコストがかかったりします。
SNSやブログなどのソーシャルメディアを活用して、候補者を探す方法です。
メリットとして、気軽なコミュニケーションを通じて自社の雰囲気や働き方をリアルに伝えることができることや、会話の積み重ねで信頼関係を築きやすいといったことが挙げられます。
デメリットは、ソーシャルメディアの運用ノウハウが必要になることです。プライバシーや倫理などの問題にも注意しなければなりません。とくに企業の公式SNSは近年注目を集めており、発言に十分に注意して利用する必要があります。
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者が候補者に直接アプローチする方法です。
広くは人脈やSNSなどを活用してアプローチする方法も含みますが、ダイレクトリクルーティングサービスに登録し、人材データベースの中から気になる人材にアプローチする方法が主流です。
ダイレクトリクルーティングでは、自社が求める弁護士像に合う求職者をピンポイントで探すことができます。候補者と直接コミュニケーションをとり、自社の魅力やビジョンを伝えやすい点もメリットです。
デメリットは、一定のノウハウが必要な方法で、採用するまでに時間がかかることです。魅力的な人材はオファーが殺到するため、他社に差をつけるアピールをしなくてはなりません。
自社の社員や取引先などから紹介された弁護士を採用する方法です。
信頼できる人からの紹介なので、候補者の信用性がある程度担保され、能力や人柄も事前に把握できます。また紹介者が自社の魅力を伝えてくれることで、候補者の興味やモチベーションを高めることも可能です。
一方で紹介数は非常に限られるため、自社に合った弁護士候補が見つからない場合も多いでしょう。リファラル採用に頼らず、ほかの採用方法と併用しましょう。
転職エージェントを利用して、弁護士を紹介してもらう方法です。
あらかじめ求める人物像を伝えておくことで、エージェントが企業に合った求職者を紹介してくれます。求職者探しのほか、候補者とのやりとりも代行してくれるので、採用工程を大幅に削減可能です。
また候補者のニーズや志向に合わせて企業をアピールしてくれるため、候補者の入社意欲が高いケースが多いのもメリットです。
デメリットは、エージェントに紹介された人材が入社した場合には、成功報酬を支払う必要があることです。金額は採用した弁護士の年収の一定割合であることが多いため、相応のコストがかかります。
ただし基本的に転職エージェントは入社するまでいっさい費用がかからないため、採用できていないのに費用が発生する状況は生まれないことはメリットです。
採用支援サービスは便利なツールですが、利用する際には以下の4つに注意しておく必要があります。
採用支援サービスには、さまざまな費用の仕組みがあります。たとえば成功報酬型や固定料金型などです。
一般的には採用が決まったときにのみ報酬を支払う成功報酬型が多いですが、サービスによって異なるためよく確認しておきましょう。とくに弁護士は採用難易度が高いため、高額報酬となるケースもあります。
また保証期間や解約条件も利用前に確認しましょう。固定料金型の場合は契約期間や補償条件も重要です。
弁護士の採用支援サービスは多数存在しますが、なかには質や信頼性に問題があるものもあります。
たとえば情報伝達に不備があったり、条件に合わない候補者を選考に進めたりするエージェントがあります。このようなサービスを利用すると、採用に失敗したり、トラブルに巻き込まれたりするリスクが高まります。
採用支援サービスを利用する際には、実績や評判、担当者のコミュニケーションのとり方をもとに、慎重に検討する必要があります。とくに弁護士の採用実績や求職者数が十分にあるか、弁護士の採用事情に詳しい担当者かどうかなど、弁護士採用において信頼できるかを評価しましょう。
はじめて採用支援サービスを利用する場合には、まずは複数のサービスを利用して、自社に合ったサービスに絞っていく方法も有効です。
採用支援サービスによっては、候補者の紹介や面接調整などを代行してくれます。
しかし採用支援サービスはあくまで仲介者であり、最終的な採用判断は企業自身がおこなわなければなりません。企業側の意思なく候補者の選定を進めると、選考にかけた時間やコストが無駄になってしまう可能性があります。
募集前に求める人物像を明確にする、選考のフィードバックをおこなうなどして、企業側の意思を反映させた選考をおこないましょう。そうすることで紹介者の質が上がりますし、最終的に選考の効率化につながるでしょう。
弁護士を採用したあとも、フォローアップを欠かさないことが重要です。入社までこまめに連絡をとり、入社における不安や懸念を払しょくしておきましょう。
入社後も、新しい環境に慣れるまでの初期段階では採用した弁護士の状況や不安を把握して、必要に応じてサポートしましょう。
また採用支援担当者と定期的に連絡をとり、採用した弁護士や採用フローについてフィードバックをおこなうことで今後のサポートの質をあげましょう。契約内容の確認や更新も忘れないようにしましょう。
採用支援サービスを効果的に活用するために、以下の3つのポイントを意識しましょう。
採用支援サービスを利用する際、まずはじめに担当者と面談をおこないます。面談では、弁護士採用の目的や採用条件を伝えたり、市場動向や競合状況の共有を受けたりします。
弁護士採用のプロに採用事例やノウハウを共有してもらい、面談を通じて弁護士採用に関する疑問や課題を解消しましょう。はじめて弁護士を採用する場合は、採用条件の設定から相談してもよいでしょう。
弁護士の採用実績がない企業は、弁護士採用に特化した支援サービスの利用をおすすめします。ノウハウやサービス、求職者の質が変わります。
自社にマッチした弁護士をエージェントに探してもらうには、採用の背景や求める人物像を具体的に伝えることが大切です。
企業側が具体的なイメージを持てていないと、どんなに優秀な弁護士を採用しても十分に生かしきれません。採用した弁護士が不満を抱いて離職してしまい、採用活動をやり直すことになるかもしれません。
なぜ弁護士を採用するのか、採用目的を果たすためにはどんな弁護士を採用するのか、順を追って組み立ててみましょう。
企業に推薦される弁護士は、採用支援の担当者が事前に面談や応募書類をとおして審査をおこなっており、高いレベルで選別されています。
しかし推薦されたからといって必ずしも自社に合う人材とは限らないため、推薦の理由をよく確認することが大切です。応募書類でわかるような候補者の経歴やスキルだけでなく、性格や価値観も含めてマッチするのか確認しましょう。
推薦理由をふまえて、フィードバックを返すことも大切です。的外れな推薦理由だった場合、改めて求める人物像を具体的に伝えましょう。
最初から理想の人材を紹介してもらえることはなかなかありません。何度も細かい条件やイメージを共有してすり合わせをおこなって、理想に近づけていきましょう。
最後に、弁護士を採用したい事務所や企業におすすめの採用支援サービスを5社紹介します。
NO-LIMITは、弁護士・法務経験者に特化した採用支援サービスです。企業法務部への人材紹介もおこなっているため、弁護士の採用を検討している企業にぴったりのサービスです。
弁護士業界を熟知したアドバイザーが、経験弁護士・法務人材の中から企業にフィットする人材を紹介しています。
70期代の若手弁護士から40期代のベテラン弁護士まで幅広い層の弁護士が登録しているため、自社の求める人物像に合う人材との出会いに期待できます。
◆公式サイト：https://no-limit.careers/
BEETは、法務など管理部門・バックオフィス経験者に特化した採用支援サービスです。法務部員のほか、企業内弁護士の採用支援もおこなっています。
無資格者・有資格者両方の採用を相談できるため、法務部立ち上げや組織強化を目的として採用活動をおこなう企業におすすめです。
あわせて経理・財務・人事などバックオフィス人材の採用相談もできます。
◆公式サイト：https://beet-agent.com/
弁護士や司法書士、弁理士など士業に特化した人材紹介サービスです。
手厚いサポートを受けられるエージェント型と、低コストの掲載型の2サービスがあり、予算や利用したいサービスにあわせて選べます。
スカウト機能やメッセージ機能は無料で使えます。
◆公式サイト：https://legal-job-board.com/
弁護士転職.jpでは、法律事務所と企業向けに弁護士採用のサポートを提供しています。
弁護士と法務・知財領域に精通したコンサルタントが、経験やスキル、人柄などをもとに希望条件にマッチした人材を紹介します。
特に30代～40代のミドル層の登録者が多いため、自社の中枢となって活躍してくれる即戦力の弁護士を求めている場合におすすめです。
◆公式サイト：https://www.bengoshitenshoku.jp/
管理部門と士業の採用に特化した採用支援サービスです。
弁護士を紹介してもらうのはもちろん、直接スカウトを送ることもできます。登録者は11万人と非常に多いため、自社にマッチする人材を見つけられる可能性があります。
◆公式サイト：https://www.jmsc.co.jp/
自社に合った弁護士を獲得するには、人物像の明確化やスピード感のある採用活動などが求められます。採用がうまくいかないときは、採用方法に問題があると考えて早期に見直しをおこないましょう。
弁護士の採用支援サービスは採用活動の効率化とマッチング精度の高い人材紹介が魅力なので、弁護士の採用がうまくいかずに悩んでいる場合は相談してみましょう。
