産休や育休、出産手当金、出産育児一時金など出産に伴う手続きは、多岐に渡ります。
出産する女性だけでなく、配偶者である男性も取得できる制度もあり、事業主は適切に対応しなければなりません。
この記事では、従業員が産休や育休を取得する場合の手続きを解説します。
出産前の準備期間に休む「産前休業」と、出産後に身体を回復させるための「産後休業」を合わせて「産休」と呼びます。
労働基準法で定められ、出産するすべての女性が取得できる制度です。
ここからは、産休の対象者や期間を紹介します。
雇用形態や入社年数といった条件は関係なく、出産する本人なら誰でも取得できます。就業して1年未満、パート・派遣社員といった非正規雇用者でも取得できる、労働者の権利です。
ただし産休を取得するには、労働者側が事業主に請求する必要があります。
事業主は、労働者の産休取得の手続きが円滑に進められるよう、制度をよく理解しなければなりません。
「産前休業」は、産前である出産予定日6週間前（双子など多胎妊娠は14週間前）から取得できます。
また、出産予定日よりも出産日が後の場合、予定日から出産当日までの期間は産前休業と扱われます。
ただし本人が希望した場合は、出産日が近くなっても就労が可能です。
一方「産後休業」は、労働基準法で「出産の翌日から8週間は就業させてはいけない」と定められています。
ただし本人が働きたい旨を請求して、医師が認めた場合、産後6週間経過後から就業可能です。
なお産後休業における「出産」には、流産・死産の場合も含まれています。
※参考：産前・産後休業を取るときは｜厚生労働省委託 働く女性の心とからだの応援サイト 妊娠出産・母性健康管理サポート
事業主側は、従業員の妊娠・出産を認知した後、適切に対応しなければなりません。
ここからは、事業主が行う産休取得者への対応を紹介します。
産前休業は、出産する女性の希望により取得可能です。
ただし、産後6週間の休業は法律で義務付けられているため、希望の有無にかかわらず取得する必要があります。
また、産休中とその後30日間は、解雇が禁止されています。さらに、出産後1年以内の解雇も無効です。仮に解雇する場合は、妊娠・出産が理由ではないことを証明する必要があります。
本人の申し出がない状態で通勤緩和・時短勤務を強要すると、法律違反になるため注意しましょう。
まず、「産前産後休業届」を受理するために、従業員に下記の情報を確認しておきます。
社内で使用している休業届出の書類があれば、必要事項を記入してもらいましょう。
また産休取得に伴い、従業員に以下の内容を依頼しておきます。
従業員から妊娠の報告を受けたら、「産休申請書（産前産後休業取得者申出書）」の手続きをしましょう。
この手続きをすることで、産前産後休業期間中の社会保険料が免除になります。
手続きの義務者は事業主側です。事業所の所在地を管轄する年金事務所へ「産休申請書（産前産後休業取得者申出書）」を提出します。
窓口持参以外に、電子申請・郵送でも可能です。
期限までに提出できなかった場合は、従業員が休業していることを証明する書類（出勤簿、賃金台帳等）と理由書を添付して提出する必要があります。
産前産後休業中は、給与から住民税が天引きされません。
そのため、普通徴収に変更する必要があります。普通徴収に変更している期間は、自分で住民税を納めましょう。
妊娠中には、傷病手当金を受け取れる可能性がある旨を説明しましょう。
切迫早産や切迫流産、妊娠高血圧症などの場合は入院する可能性があり、その際は傷病手当金の支給要件が適用されます。
従業員から出産報告を受けたら、出産手当金や出産育児一時金の手続きを行います。
ここからは、出産報告後の対応を紹介します。
出産で休業し、収入がなくなった被保険者や家族を支援するために、「出産手当金」が支給されます。
給付額は、受け取っていた給与の3分の2相当です。
事業主側は出産手当金の支給を申請する際に、所定の申請書類を用意しなければなりません。
各健康保険組合によって、申請書の様式や申請方法が異なるため、事前に確認しましょう。
また、マイナンバーや運転免許証、住民票などの身元確認書類のコピーや、添付が必要な書類を用意する必要があります。
申請書は被保険者に用意してもらい、必要事項を記入後に勤務先が郵送で提出します。
提出先は、健康保険組合または全国健康保険協会（協会けんぽ）です。
出産手当金は国民健康保険に加入している場合、支給されません。
出産手当金は、あくまでも勤務先で加入している健康保険から支給される手当です。
また、従業員が家族の健康保険の扶養に入っている場合も、健康保険の加入者本人ではないため出産手当金の対象外になります。
下記は、出産手当金がもらえないケースです。
健康保険の任意継続は、退職後に勤務先の健康保険に継続して加入できる制度です。
この場合、原則在職中と同等の保険給付を受けられますが、出産手当金の対象外となります。
産休期間中は、会社に給与の支払い義務はありません。
しかし、企業によっては産休中の従業員に給与を支払う場合もあるでしょう。
この場合、休職期間中に受け取っている給与が出産手当金の支給額よりも高ければ、出産手当金の受給対象外となります。
出産手当金には申請期限があり、期限が過ぎていると手当金はもらえません。
出産手当金の申請期限は、産休開始日の翌日から2年以内です。
出産育児一時金は、妊娠85日以上の方が出産（流産・死産・人工中絶を含む）したときに、加入している公的医療保険制度から受け取れる一時金です。
出産手当金とは異なり、国民健康保険に加入している方や扶養の方も対象となります。
家族の扶養に入っている場合は、「家族出産育児一時金」を受け取れます。出産一時金の支給額は、原則50万円です。
出産一時金の申請方法は、「直接支払制度」「受取代理制度」「直接申請」の3つです。
一般的には直接支払制度を利用します。
直接支払制度は、出産した医療機関が保険者の代わりに出産育児一時金の申請を行う制度です。
病院によっては直接支払制度を行っていないケースもあるので、従業員が申請に困っていたらサポートしましょう。
健康保険証の交付を受けるには、産まれた子どもを被扶養者とする手続きが必要です。
子どもが出生した日から5日以内に、協会けんぽに「健康保険被扶養者（異動）届」を提出します。
必要書類は、「健康保険被扶養者（異動）届」です。協会けんぽ加入の事業所は管轄の「年金事務所」に、健康保険組合加入の事業所は「健康保険組合」に提出します。
子どもを育てるために、一定期間休業できる制度が育休（育児休業制度）です。
産休とは違い、雇用保険に加入している男女が取得できます。ここからは育休の対象者や期間を紹介します。
育休の対象者は、原則として１歳に満たない子を養育する労働者です。
ただし、以下の労働者は除かれます。
また、有期雇用労働者は、申出時点において次の要件を満たすことが必要となります。
その他、職場で労使協定が締結されている場合、以下の労働者は育休の対象外となる可能性があります。
育休は、女性の場合は産休が終わった翌日から、原則子どもが1歳になるまでの間に休業できる制度です。
男性の場合、子どもの出生後8週間以内で最長4週間までを2回に分割して取得できる「産後パパ育休（出生育児休業）」もあります。
出産育児休業とは別に子どもが1歳になるまでは育児休業を取得可能で、父母ともに育休を取得する「パパ・ママ育休プラス」を活用すると、1歳2ヶ月まで育休期間を延長できます。
なお配偶者が病気、ケガ、死亡もしくは保育園の空きがないなどの理由があれば、育休は2歳まで延長可能です。
休業期間を1年6ヶ月まで延長する場合、子どもが1歳を過ぎていれば2週間前まで、一歳未満であれば1ヶ月前までの申請が必要です。
※参考：
両親で育児休業を取得しましょう！｜厚生労働省
令和４年10月１日から施行される育児休業給付制度の改正について｜厚生労働省
従業員あるいは配偶者が出産した場合、事業主は従業員に育児休業の取得有無を確認しなければなりません。
ここからは、育児休業対象者への出産後の対応方法を紹介します。
育休取得について、従業員に休業開始予定日のおおよそ1ヶ月前まで（会社によって規定あり）に申請してもらわなければなりません。
つまり産後休業から続けて育休に入るには、産前休業前もしくは産前休業中に申請をしてもらう必要があります。
法改正により、2022年4月からは男女問わず、本人もしくは配偶者の妊娠や出産を申し出た従業員には育児休業の制度について周知・意向の確認が義務付けられました。
従業員が育休取得を希望しなくても、妊娠・出産を知らされた時点で、上司は育休を取得するのか確認しなければなりません。
さらに従業員への個別対応も必要となります。
個別に説明すべき内容は、主に以下のとおりです。
「育児休業給付金」とは、育休手当とも呼ばれる、育児休業を取得した際に受け取れる手当です。
育児休業給付金の対象者は、雇用保険に加入している被保険者です。
具体的な要件は以下が挙げられます。
育児休業給付金は、育休開始後およそ2ヶ月に一度、2ヶ月分の給付金が従業員の口座に振り込まれます。
手続きの申請は、事業主が提出する場合がほとんどです。手続きは事業所を管轄しているハローワークの窓口あるいは電子申請で行えます。
必要となる書類は、以下のとおりです。
【事業主が用意する書類】
【従業員に用意してもらう書類】
育児給付金は、初回と2回目以降で手続き方法が異なるので注意しましょう。
【初回の申請手続き方法】
従業員が育児休業を開始したら、事業主はハローワークに「初回の給付金の支給申請」と「受給資格確認申請」を行います。
また、初回の申請に必要な書類は一般的には以下の6種類です。
「育児休業給付受給資格確認票」および「育児休業給付金支給申請書」は、ハローワークから取り寄せ、従業員本人の記入が必要です。
【2回目以降の手続き方法】
2回目以降に必要となる書類は、初回と比較して大きく減ります。
必要書類は、育児休業給付支給申請書と賃金台帳やタイムカードなどです。初回と同様にハローワークに提出します。
社会保険料控除の申請は、事業主が必要書類を年金事務所に提出して行います。
必要な書類は、「産前産後休業取得者申出書」や「育児休業等取得者申出書」です。
育休での、社会保険料控除の手続きは以下の手順で行います。
育休終了後もさまざまな手続きが必要です。ここからは、育休終了後の対応を紹介します。
育児休業が予定よりも早く終了した場合は、その旨を日本年金機構へ届け出る必要があります。
具体的には、以下のケースが考えられます。
これらの場合は、別途「産前産後休業取得者変更（終了）届」を日本年金機構の事務センターへ提出する必要があります。
育児休業から職場復帰後、時短勤務などの働き方に切り替えた場合、標準報酬月額の改定を申請できます。
育休前より給与が減額するケースは多く、社会保険料の支払額も高くなる可能性があります。
しかし、給与が下がれば社会保険料の支払額も下がるため、月額変更届を提出して改定するのが一般的です。
育児休業等終了時報酬月額変更届の届出を行うと、給与の定額に応じた標準報酬月額に改定され、被保険者の経済的な負担が軽くなります。
提出期限は復職した月から4ヶ月目で、事業所の所在地を管轄している年金事務所に提出します。
3歳未満の子どもを育てている期間に、時短勤務などで給与が下がっても、将来もらえる年金の額を減らさないようにする制度があります。
この制度は、被保険者本人が申請することで利用できます。
申請書は「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」で、事業主に提出されます。
申請書には、住民票（従業員と、その子どもの同居が確認できるもの）、戸籍謄本（子どもの続柄、生年月日が証明できるもの）または戸籍記載事項証明書の添付が必要です。
申請時期は、職場復帰後3ヶ月の給与が産休・育休前と比べて下がっていたときです。
対象となる子どもが死亡または養育しなくなった場合は、「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届」を提出する必要があります。
従業員から申し出がなかった場合は、制度の利用有無について聞き取りしておくといいでしょう。
※参考：養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置｜日本年金機構
この記事では、従業員が産休や育休を取得する場合の手続きを解説しました。
出産に伴う手当や休業は、制度によって必要書類や手続きが異なります。
事業主が提出するケースがほとんどなので、不備のない対応が大切です。
最新の改正内容を確認し、適切に手続きを行いましょう。
