【2025年4月施行】改正育児・介護休業法の概要と改正点の具体的なポイント、企業の実務対応まで徹底解説！

2024年5月31日、改正育児・介護休業法の改正が公布されました。

この令和6年改正においては、少子高齢化や共働き世帯の増加に伴う社会構造やライフスタイルの標準が変化している中で、仕事と、育児・介護との両立が不可欠な国民生活の実態に合わせた重要な改正点が盛り込まれています。

また、テレワークの普及により、柔軟な働き方を実現するための制度も定められています。

事業者においては、従業員の家庭環境に対する配慮、子育てや介護と両立することができるキャリアへの建設的な配慮など、実務上対応すべき点を理解することが重要です。

本記事では、2024年5月31日に公布された改正育児・介護休業法について、改正点の具体的な内容や背景、実務上の対応ポイント、違反した場合のリスクまで幅広く解説していきます。

【2025年4月施行】改正育児・介護休業法の概要とは？

まず、2025年4月1日施行の改正育児・介護休業法の内容を中心に、改正の背景や概要について解説していきます。

改正の背景

今回の改正の背景は、特に育児に関しては休暇取得の充実という側面だけでなく、より仕事との両立という点にフォーカスし、柔軟な就業環境の整備を事業者に義務付ける点に重きが置かれています。

そこには、育児休業だけでは、経済的な面を中心に育休期間中の生活基盤の不安感や、子どもを監護することに過集中することによるストレスの側面から、育児と仕事のバランスを重視する社会的な価値観が普及してきた背景があると考えられます。

さらには、子育てに関する考え方やライフスタイルの多様化により、育児や介護においても、個々の従業員の家庭環境や価値観に沿った意向を反映することが、子育てにおいても個人の自己実現にとっても持続的に良い影響を与えることができるといえるでしょう。

親の介護についても同様で、高齢者人口が増加する中で、仕事をする生産年齢の世代が仕事をしつつ親の介護をすることが一般化し、今後さらにその傾向は顕著に表れることが予測されることが背景として挙げられます。

改正点の概要

改正内容の概要として、今回の育児・介護休業法のテーマとして次の3つが挙げられます。

1つが「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現する」こと、2つ目が「育児休業の取得状況の公表義務の拡大」等、そして3つ目が「介護離職の防止に向けた仕事と介護の両立支援」の施策強化です。

子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

育児と仕事の両立のために必要なことは、単に親が子どものために仕事を休むことができる環境のみならず、子どもの発達段階に応じた親との適切な関わり方を確保できることが重要となります。

例えば、産後であれば、母親の負担が明らかに大きいため、父親が母親をサポートしつつ子どものケアに時間を一定集中的に確保することが必要となります。

一方で、子どもが保育園や小学校に通うような時期になってくれば、親としては、子どもと常にいるべき時間と、それ以外でしっかりと仕事に集中することができる環境も重要になってきます。

また、それらも定型的パターンではなく、従業員ごとの家庭環境に応じて、従業員が自ら設定できるようにすることで、柔軟な就業環境を確保することができます。

そこで、子どもの発達段階に応じて、仕事と育児の必要なバランスを図ることを目的として、事業主に対して、従業員が柔軟な働き方を選択できるための措置を定めることや、そのメニューを予め周知することにより利用を促進していくことなどが義務付けられます。

育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

育児休業に関して、2022年の育児・介護休業法改正におけるいわゆる産後パパ育休とその普及について、より推進拡大することがテーマとなっています。

また、次世代育成支援対策推進法に関して、法律の有効期限を延長するとともに、事業者が数値目標を追って達成していくことができる形で、中長期的な達成目標の設定をしていくことが改正のポイントの1つです。

介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

介護に関する制度面では、介護における特有の肉体的・精神的な負担の重さから仕事との両立に困難を感じ離職をするケースも少なくない背景から、事業者側に対し、積極的に介護に伴う就業環境の緩和や利用できる働き方の調整の制度構築などを定めています。

育児・介護休業法の改正ポイント5つ【2025年4月施行】

次に、施行時期が来年2025年4月1日と定まっている育児・介護休業法の改正ポイント5つについて解説していきます。

残業免除の対象範囲の拡大

所定外労働（残業）について、事業者側に対する制限の範囲が拡大しました。

具体的には、現行では、3歳未満の子どもがいる従業員について所定外労働の制限がありましたが、2025年4月1日施行の育児・介護休業法では、小学校就学までの子どもがいる従業員まで拡大されました。

子の行事参加等の場合の看護休暇の取得範囲拡大

子どもが急病などで文字通り看護が必要になった場合だけでなく、子どもが保育園や学校の行事があり親として参加することに理由があるようなイベントで育児休暇を取得できることとなりました。

細かいポイントとしては、

1. 名称
2. 対象となる子の範囲の拡大
3. 取得できる事由の追加
4. 労使協定により適用を除外することができる従業員の範囲の縮減

の4つがあります。

1つ目の名称に関しては、この後説明する休暇取得事由が看護以外の事由を含むことになるため、「看護休暇」から「看護等休暇」に変更されます。

2つ目として、育休取得に係る子の範囲が現行法では小学校未就学児までとされていましたが、小学3年修了時まで延長・拡大します。

3つ目として、取得事由に関し、現行法では病気やケガが発生した場合のほか、予防接種や健康診断の受診が定められていました。2025年4月1日施行の改正法では、感染症に伴う学級閉鎖等で子どもが自宅に居ることとならざるを得ないケースのほか、入園・入学式、卒園式など親子にとって重要な行事に参加するケースが追加されました。

4つ目として、労使協定による適用除外に関して、現行法ではⓐ継続して雇用されている機関が6か月未満である従業員、又はⓑ週2日以下の非常勤（パートタイム）勤務の場合の2つが定められていました。

改正法では、ⓐのケースが撤廃されⓑのみとなり、週3日以上の所定労働日数であれば入社して間もない時期であっても、看護等休暇の取得が可能となります。

※（）、①から④の付番及び下線は筆者による。

事業主の努力義務にテレワーク導入の追加

これは新規の定めですが、3歳未満の子どもを育てる従業員に対しては、希望に応じてテレワークを選択できるようにすることが、雇用者・事業者の努力義務となります。

家で仕事をすることを許容できるような就業環境を確保できるよう、事業者として建設的な措置を取ることが求められるということです。

具体的に、どこまでのことが努力義務として求められるかは後述します。

育休取得状況の公表義務の対象範囲拡大

2022年時点の改正により、現行法によれば、従業員による育休取得状況について従業員数1000人を超える事業主において、年に1回の公表が義務付けられています。

しかし、今回の2024年改正により、従業員数が300名を超える事業主まで育休取得状況の公表義務が課され、その範囲が拡大することとなりました

介護との両立支援制度等に関する個別周知等の義務付け

ここまで育児面に関する改正ポイントでしたが、介護面に関する改正ポイントとして、仕事と介護の両立支援に関する事業主としての制度に関して、個別周知や雇用環境の整備などが義務付けられます。

具体的な項目としては、次の5つがあります。

1. 介護に直面した旨を申告した労働者に対する個別周知や意向確認の措置
2. 介護に直面する前の早い段階（40歳等）での両立支援制度に関する情報提供
3. 仕事と介護の両立支援性を利用しやすい雇用環境の整備
4. 要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるようにする事業者の努力義務
5. 介護休暇に係る労使協定による適用除外について、継続的な雇用期間に関する6か月の期間要件を廃止

参考：厚生労働省｜育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内　3ページ

主なポイントとしては、上記①及び②にかかる介護両立支援制度に関する個別周知や、一定の年齢に達した従業員に一律に全体周知をするということ、そして③及び④の雇用環境の整備です。

上記①については、従業員の家族が当該従業員による介護を必要とする事情が生じた旨相談・申し出があった際に、介護両立支援制度についての案内と、申し出をした従業員に意向確認をする面談のセッティングなどが義務付けられます（改正後の第21条第2項）。

また、②に関して、従業員の家族に介護を必要とするような年齢に差し掛かった場合、改正法では40歳を1つの基準としていますが、介護両立支援制度に関しての情報提供を行うことが義務付けられます（同第21条第3項）

雇用環境の整備という観点で、③に関し時短勤務など介護休業によらずに仕事と介護を行っている従業員に対して両立を図ることができるような措置を講じることが義務付けられます（同第23条第3項）。④については、テレワーク勤務による柔軟な就業形態の調整が可能となるようにする努力義務が定められました（同第24条第4項）。

育児・介護休業法施行における実務上の対応ポイント3つ

ここまで述べてきた2025年4月1日施行の育児・介護休業法に対応するために、実務上対応すべきポイントはどのような点でしょうか。ここでは3つ解説していきます。

制度に関する社内周知・研修実施

まず、今回の法改正について、全社的に周知を図ることが重要です。先ほど触れたように、介護に関して40歳以上の従業員に対し介護両立支援制度の情報提供が求められるなど、従業員が制度を利用することができるよう、社内での情報提供が事業者として求められます。

育児や介護との両立をする必要が生じたことを認識した社員が、事業者に対して相談をすることができるよう、適切に制度を認知させることが重要視されるためです。

全体への周知については、全社向けの連絡や案内文の発出のみではなく、社内研修で案内することも考えられます。

育児休業や介護休業の取得に関する就業規則等の定めなど

休業に関して、就業規則の定めを見直しておくことが必要となります。

特に今回の改正で関わるポイントとしては、子の看護等休暇です。子の急病やケガ以外で、上記のような予防接種や健康診断、入卒園式、入学・卒業式などの教育機関の諸行事による休暇事由が追加されたため、子の看護等休暇に関してしっかりと明記をしておくことが重要な対応ポイントになります。

また、労使協定による適用除外について、試用期間の者など入社6か月未満の者を除外することができなくなるため、2025年度以降の労使協定の内容を検討する際にはアップデートをしておく必要があることに留意する必要があります。

なお、育児休業に関しては、2022年改正の際の産後パパ育休に関する制度の導入に際して対応済みであると考えられますが、今一度就業規則の内容を見直しておくのもよいでしょう。

在宅勤務に関する社内規程の整備・見直し

今回の改正育児・介護休業法においては、仕事と育児・介護との両立を図るための就業環境について、場所的環境としてテレワーク環境の整備が重要視されています。

テレワーク環境の整備といっても、事業者として検討すべき事項が様々あるので、1つ1つをクリアしていく必要があります。

まず、業種や業態によって、オフィスやオフィス外での現場仕事がメインの職種（建設や工事などにおける作業や現場の安全管理などのポジション）がある場合があります。

そうした場合は、テレワーク以外での環境整備、あるいは従業員の意向も確認しながら、テレワーク活用ができるポジションへのコンバートも考えられます。

また、テレワークによる就業が可能な業種・業態でも、通信や情報セキュリティが確保できる社内体制が必要となります。いわゆる情シスをバックオフィス側のチームとして設置することなども考慮する必要があります。

そして、社内ルール・規程として、在宅勤務規程の整備も必要です。

特に個人情報保護、データセキュリティの観点から、ITシステムを通じて個人情報を扱いながら仕事をしたり、社内の機密情報を扱うため、在宅勤務時における情報の取扱い、オンライン会議における留意事項や方法などを定めておくことがポイントです。

労務管理の観点からは打刻や日報のルール、円滑な業務遂行や生産性確保の観点からチャットツールの利用ルールなど細かい点についても考慮しつつ、社内の組織体制や実態に応じた規程を定めておくとよいでしょう。

改正点に関わる部分に違反した場合どうなる？

こうした改正育児・介護休業法に関し、改正点部分に違反した場合、事業主にはどのような影響があるのでしょうか。

前提として、厚生労働大臣の権限により、必要に応じ、事業者に対して報告の求めや、助言などの行政指導、あるいは勧告を行うことができることとされています（法第56条）。

これは、何らかの違反が生じた場合に限定されるものではありませんが、特に勧告は、性質上何らか是正すべき不備や違反がある場合に発出されます。そのため、今回の改正に関わる部分について違反した場合には、厚生労働大臣による勧告の対象となるおそれがあります。

また、勧告に従わない場合には、当該事業主について勧告に従わない旨を公表することができるものとされています（法第56条の2）。

そのため、育児や介護と仕事との両立を支援するための就業環境の確保などを適切に整備せず、勧告などにも対応しなかった場合には事業主として公表され、人材獲得や事業者としてのレピュテーションリスクとして重大な影響が生じるおそれがあります。

2025年4月1日施行以外の改正ポイント2つ

最後に、施行時期が確定していない改正点2つについても、解説していきます。

いずれも、2024年5月31日の改正法の公布後1年6か月以内の日取りで政令によって定められる日から施行が予定されるため、遅くとも2025年11月頃までの施行がされる見通しをもって準備を進める必要があります。

子育て家庭の柔軟な働き方を実現する措置の義務付け

これは、事業主に、3歳以上～小学校就学前の子どもを養育する従業員に仕事と育児を両立できる柔軟な働き方を実現するための措置と、特に事業主が選択した措置について従業員に対する個別周知や意向確認を行うことの2つが義務付けられるという内容です。

事業主は、0ベースで措置を検討するのではなく、次のメニューから、柔軟な働き方を実現するための措置を選択する形です。いずれか1つではなく、基本的には2つを選択する必要があります。

※上から4つ目までは、フルタイム勤務の従業員をカバーできるようにする措置
※テレワークや新たな休暇の付与は、時間単位での取得が可能

また、事業主が柔軟な働き方を実現するための措置を選択する際には、労働組合や従業員代表等からの意見聴取の機会を設定することが必要となります。

一方、従業員側は、上記の中で事業主が選択して措置を講じたものの中から1つを選択することができます。これは、上記のとおり事業主が従業員に対する個別周知や意向確認を行う前提ですが、事業主が個別周知や意向確認について書面で行うように、省令で定められるものとされています。

労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向確認・聴取の義務付け

先ほども出てきた項目と被る部分がありますが、この項目は、主に妊娠・出産の申出時や3歳未満の子どもを養育する従業員に対する措置として位置づけられます。

すなわち、従業員から、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取や配慮をする必要があります。

具体的には、事業主の状況に応じて相対的ですが、当該従業員の勤務時間帯、勤務地、業務量、両立支援制度の利用期間や労働条件の見直しといったポイントです。これらをどのように意向聴取するのか、どのような配慮が求められるのかなど実務的な内容に関しては、今後ガイドラインなどが策定されます。

ガイドラインで定められることが想定される例として、子どもが障がいを持っている場合に時短勤務やこの看護等休暇の利用可能期間を延長することや、ひとり親家庭の場合には希望により子の看護等休暇の付与日数を個別に配慮することなどが挙げられています。

参考：厚生労働省｜育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内　3ページ

まとめ

2025年4月施行の改正育児・介護休業法では、主に育児と介護の両立を支援するための制度が強化されます。

改正ポイントとしては、柔軟な働き方の拡充や育児休業取得状況の公表義務の範囲拡大、介護離職防止のための支援策の強化が含まれます。また、育児と仕事の両立を促進するため、個別の意向確認が義務付けられ、事業者は従業員のニーズに応じた就業環境を提供することが求められます。

また、実務上は、社内での制度の周知や研修の実施、社内規程や就業規則の見直し、テレワーク環境の整備や改善などがポイントです。

企業が今回の育児・介護休業法の改正に対応し、柔軟な就業環境を整備することは、従業員のワークライフバランスを改善し、優秀な人材の確保や生産性の向上に繋げるために重要です。