働き方改革は、各企業が独自に実施している取り組みではなく、働き方改革関連法により義務化された事項もあります。法令違反にならないためには、働き方改革を自分事として捉えることが大切です。
本記事では、働き方改革の概要や必要性、具体的な内容、メリット・デメリットにあわせて、代表的な施策などを解説します。
働き方改革とは、一億総活躍社会を実現するために取り組む改革のことです。
厚生労働省が公表している資料では、働き方改革を次のように定義しています。
働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。
引用：働き方改革「～一億総活躍社会の実現に向けて～」｜厚生労働省
日本の総人口は2008年の1億2808万4000人をピークに減少傾向に転じ、2011年以降は13年連続減少しています。
一方で、総務省統計局が公表している「第1就業状態の動向 」によると、労働力人口の2022 年平均は6,902 万人、2023年の平均は6,925万人となっており、前年に比べて23万人の増加という結果になっています。
雇用待遇の改善や柔軟な働き方への対応などの働き方改革による取り組みが、労働力人口23万人の増加に効果を出していることもあり、今後も生産力を維持させる取り組みとして働き方改革が重要視されていくでしょう。
働き方改革の課題は、次の3つです。
それぞれ詳しく解説します。
欧米諸国と比べると、日本の正規・非正規の賃金格差は大きいです。
雇用形態による処遇格差は、労働者のモチベーションや生産性の低下を招きかねません。
働き方改革によって、正規・非正規の格差を解消できれば、モチベーションや生産性向上につなげられます。
長時間労働が常態化している場合、出産や育児、介護との両立が困難となるリスクが高まる他、最悪の場合には従業員自身の健康被害のリスクを高めてしまいます。
働き方改革を実現するためには、長時間労働の是正は欠かせません。
少子高齢化による労働人口の減少により、若手人材の確保は今後さらに難しくなります。
労働人口の不足による人手不足を補う方法として注目されているのが、高齢者の就労促進です。
内閣府が公表している「令和5年高齢社会白書」によると、60歳以降の約4割が「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答しています。
70歳もしくはそれ以上の方の回答と合計すると、就業意欲のある高齢者は約9割に上るそうです。
就業意欲のある高齢者が働ける環境を整備するのも、働き方改革を実現するためには欠かせません。
働き方改革関連法とは、長時間労働の是正などにより、日本の労働環境を改善することを目的としている法律改正の総称です。
2018年6月に成立後、2019年4月から順次、施行されています。
参考：「働き方改革」の実現に向けて-政省令告示・通達 ｜厚生労働省
働き方改革関連法の具体的な内容は、8つです。
それぞれ詳しく解説します。
これまでは法律による残業時間の上限はありませんでしたが、働き方改革関連法によって時間外労働の上限規制が導入されました。
これにより、残業時間の上限は原則45時間（1日あたり2時間程度）・年360時間となり、特別な事情がなければこれを超えることはできません。
また、特別な事情があって労使が合意する場合でも、以下を遵守する必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1か月当たり80時間以内（1日あたり4時間程度）
また、上限の原則である月45時間を超えられるのは、年間6ヶ月までとなっています。
2024年4月1日より、ほぼすべての事業で時間外労働の上限規制が適用されました。
しかし、事業・業務によっては上限規制が適用されない場合があります。
上限規制の適用・除外対象となる事業・業務は次のとおりです。
| 建設事業 | 災害時における復旧・復興の事業については、1ヶ月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件は適用されません。 |
|---|---|
| 自動車運転の業務 | 上限時間は年960時間 |
| 医師 | 上限時間は、年最大1,860時間（休日労働含む） |
| 新技術・新商品等の研究開発業務 | 医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けていれば、時間外労働の上限規制は適用されません。 |
年次有給休暇の取得は、労働者が請求する時季に与えなければなりません。
しかし、ためらいなどの理由から、年次有給休暇の取得率は低調であり、取得促進が大きな課題となっていました。
そのため、取得促進に向けて労働基準法が改正され、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、年次有給休暇日数のうち、年5日は時季を指定して取得させることが義務化されました。
また、年次有給休暇を確実に取得させるため、事業者は従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する必要があります。
参考：年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説｜厚生労働省
働き方改革関連法の施行により、雇用形態を問わない公正な待遇確保が必要となりました。
これにより、同一企業内の正規雇用労働者と非正規労働者の不合理な待遇差の設定が禁止されています。
参考：パートタイム・有期雇用労働法が施行されます｜厚生労働省
2023年4月1日より、残業時間が月60時間を超える場合、割増賃金率が引き上げられました。
主な改正内容は、次のとおりです。
| 改正前 | 改正後 | |||
| 1ヶ月の時間外労働 （1日8時間・1週40時間を超える労働時間） |
1ヶ月の時間外労働 （1日8時間・1週40時間を超える労働時間 |
|||
| 60時間以下 | 60時間超 | 60時間以下 | 60時間超 | |
| 大企業 | 25％ | 50％ | 25％ | 50％ |
| 中小企業 | 25％ | 25％ | 25％ | 50％ |
今回の改正では、中小企業の割増賃金率が大企業の水準に引き上げられています。
勤務時間インターバル制度とは、過労死を防止し、従業員の健康を保護する制度です。
勤務終了から次の勤務開始まで、一定時間（推奨休息時間は、最低11時間）以上の休息時間の確保を義務付けることにより、従業員の労働環境改善を目指します。
フレックスタイム制度の拡充により、清算期間が1ヶ月から最大3ヶ月まで延長されました。
これにより、ピーク時の業務集中に対応しながらオフピーク期に休職を取るなど、より柔軟な働き方が可能となっています。
高度プロフェッショナル制度とは、特定かつ一定の年収を有する専門職に従事する労働者が柔軟な労働時間を可能とする制度です。
働き方の多様性促進を目的としており、確保措置・本人同意・労使委員会決議などを要件とすることで、労働時間・休日・深夜の割増賃金などの規定適用を除外できます。
産業医とは、事業所において労働者の健康保持の措置や健康管理維持などを実施する医師のことで、常時使用の労働者が50人以上の事業者は選任が生じます。
働き方改革では、産業医の活動環境を整備し、労働者の健康管理などに必要な情報を産業医へ提供しなければなりません。
ガイドラインには、次のように規定されています。
【産業医の活動環境の整備】
産業医の独立性・中立性の強化
（1）産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識に基づいて誠実にその職務を行わなければなりません。長時間労働者等の健康確保対策の強化
（2）事業者は、産業医の勧告を受けたときは、遅滞なく、勧告の内容等を衛生委員会等に報告しなければなりません。（産業医の選任義務のある労働者数50人以上の事業場）
（3）事業者は、産業医等による労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制整備等を講ずるように努めなければなりません。
産業医の業務内容等の周知
（4）産業医等を選任した事業者は、その事業場における産業医等の業務の内容等を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること等により、労働者に周知させなければなりません。（産業医の選任義務のある労働者数50人以上の事業場は義務、産業医の選任義務のない労働者の健康管理等を行う医師又は保健師を選任した50人未満の事業場は努力義務）
労働者に周知させなければならないもの
ア その事業場における産業医の業務の具体的な内容
イ 産業医に対する健康相談の申出の方法
ウ 産業医による心身の状態に関する情報の取扱いの方法労働者に周知させる方法
ア 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること
イ 書面を労働者に交付すること
ウ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
【労働者の健康管理等に必要な情報の産業医等への提供等】
労働者の健康管理等に必要な情報の産業医等への提供
（1）産業医等を選任した事業者は、産業医等に対し、産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供しなければなりません。
産業医に対して提供する情報
ア 既に講じた健康診断実施後の措置、長時間労働者に対する面接指導実施後の措置若しくは労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導実施後の措置又は講じようとするこれらの措置の内容に関する情報（これらの措置を講じない場合にあっては、その旨及びその理由）
イ 時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報ウ ア及びイに掲げるもののほか、労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの
産業医に対する情報の提供時期
アに掲げる情報：健康診断の結果についての医師等からの意見聴取、面接指導の結果についての医師からの意見聴取又は労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導の結果についての医師からの意見聴取を行った後、遅滞なく提供すること。
イに掲げる情報：当該超えた時間の算定を行った後、速やかに提供すること。
ウに掲げる情報：産業医から当該情報の提供を求められた後、速やかに提供すること。
労働者の心身の状態に関する情報の取扱い
（1）事業者は、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除き、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければなりません。
働き方改革を推進する助成金は、次の3つです。
それぞれ詳しく解説します。
働き方改革推進支援助成金は、生産性を向上させながら、有給休暇取得や労働時間縮減の環境整備にかかる費用を1部助成する制度です。
中小企業・小規模事業・傘下企業を支援する事業主団体が対象で、中小企業の労働時間設定改善の促進を目的としています。
助成金のコースは「業種別課題対応コース」「労働時間短縮・年休促進支援コース」「勤務間インターバル導入コース」「団体推進コース」の4つが用意されています。
業務改善助成金は、生産向上に向けてPOSシステムや機械設備などの設備投資を実施し、事業場内の最低賃金を一定水準以上引き上げた場合、設備投資などにかかった費用の1部を助成する制度です。
中小企業・小規模事業者の生産性向上と、最低賃金の引き上げを目的としています。
コースは賃金引き上げ額に応じて「30円コース」「45円コース」「60円コース」「90円コース」の4つが用意されています。
キャリアアップ助成金は、派遣労働者や短時間労働者といった非正規労働者の正社員化や処遇改善の取り組みによって生じたコストの1部を助成する制度です。
非正規労働者のキャリアアップを促進し、労働者の意欲やスキル向上、優秀な人材確保を目的としています。
「正社員化支援」と「処遇改善支援」の2種類があり、各支援のコース詳細は次のとおりです。
働き方改革の対応手順は、次のとおりです。
生産性が向上しない要因は、業務手順や職場環境、従業員の意欲など、さまざまです。
そのため、アンケートやヒアリング、同規模他社との比較、厚生労働省が運営している働き方・休み方改善ポータルサイトの自己診断などを実施して、労働環境の実態を把握して、車内の問題点を洗い出していきます。
社内の問題点が明確になったら、働き方改革の方針を定めていきます。
働き方改革を実現するためには、従業員の協力が必要不可欠です。
そのため、働き方改革の目標や、取り組みによって得られるメリットをまとめる際は、従業員が納得できる表現にしておく必要があります。
方針が具体的に定まったら、目標を実現するための施策を立案していきます。
働き方改革の施策はワークフローシステムの導入や、テレワークの導入・推進など、さまざまなものがありますが、やみくもに導入してしまうと効果を最大化できません。
効果を最大化させるためには、業務プロセスやビジネスモデルを検証したうえで、目標達成するにはどの施策が効果的かしっかりと検討することが大切です。
実施する施策が決定したら、従業員に内容を周知したうえで、施策を実施していきます。
ただし、従業員が納得していない状態で施策を実施してしまうと、現場から大きな反発が起きてしまい、働き方改革が進みません。
働き方の改善を促すためには、従業員一人ひとりとコミュニケーションを取りながら、納得いく形で施策を進めていくことが大切です。
施策の実施後は、どのような効果を得られたのか検証します。
期待した効果が得られていない場合は、改善・実施を繰り返し、効果が出るまでブラッシュアップしていくことが大切です。
また、一定期間ブラッシュアップしても改善がみられない場合は、ステップ3に立ち戻って、再度施策立案するのも1つの手段です。
働き方改革の代表的な施策は、次の4つです。
ワークフローシステムとは、稟議や各種申請などの社内手続き業務を電子化するシステムのことです。
ワークフローシステムを導入すれば、書類作成や申請・承認業務の効率化や、ペーパーレス化、テレワークの推進などにつなげられます。
また、システム導入にともなう業務プロセスの見直しによって、社内ルールやマニュアルの見直しにもつなげられます。
テレワークの導入・推進も、働き方改革の代表的な施策の1つです。
テレワークを導入できれば、自宅勤務によって通勤時間を削減できるため、時間の有効活用や、通勤負担の軽減につなげられます。
夫の転勤や育児・介護などによって通勤が困難になった場合、退職するのが当たり前でした。
しかし、テレワークであればそのような方でも就業し続けられるようになるため、通勤が困難という理由での離職を防げます。
フレックスタイム制度とは、決められた総労働時間の範囲内で、従業員が出社・退社時間を調整できる制度です。
また、時短勤務制度や育児休暇、産後パパ育休など、働き方の制度はさまざまあります。
これら制度を導入すれば、育児・介護などを両立しながら、柔軟な働き方を実現できます。
労働時間の管理も重要な施策の1つです。
働き方改革により、時間外労働の上限が明確に定められています。
残業時間の削減や長時間労働の是正、有給休暇の取得を促進するためには、企業が従業員の労働時間を把握し、適切に管理する必要があります。
働き方改革には、どのようなメリットがあるのでしょうか。
ここでは、企業側と社員側に分けて働き方改革のメリットを解説します。
企業側のメリットは、次の2つです。
長時間労働の是正によってワークライフバランスが向上すれば、従業員のモチベーションが向上し、生産性の向上が可能です。
また、長時間労働が是正されると、決まった時間の中で効率よく業務を進める工夫が必要です。
これらの工夫をこらし続けることにより、業務効率が上がり、短時間で大きな成果を生み出しやすくなるというメリットも得られます。
人手不足を解消できるのも、働き方改革のメリットです。
働き方改革によって労働環境を改善し、従業員が働きやすい環境を整備できれば、ホワイト企業だと評価されやすくなります。
また、テレワークを導入すれば、全国にいる優秀な人材を採用しやすくなるため、人手不足の解消が期待できます。
社員側のメリットは、次の2つです。
フレックスタイム制度や在宅勤務などの導入によって、働き方を自由に選択できるようになれば、満員電車や通勤の負担がなくなるため、働きやすい環境を実現できます。
また、長時間労働の是正によってライフワークバランスが向上すれば、副業や新しいスキル習得への挑戦、家族・趣味の時間を確保が可能です。
これにより、ライフスタイルを充実させやすくなります。
育児・介護を両立できるのも、働き方改革で得られる社員側のメリットです。
介護や子育てを抱える従業員は、仕事との両立が難しいため、時短勤務などへの切り替えや、退職などによって、働き方を見直さなければなりません。
また、配偶者の転勤や実家への帰郷が必要な場合は、無条件で退職するしかありません。
働き方改革によって多様な働き方を実現できれば、家庭の事情に合った働き方が可能となります。
働き方改革には、メリットだけでなくデメリットも存在します。
メリットと同様、企業側と社員側に分けて、働き方改革のデメリットを解説します。
企業側のデメリットは、次の2つです。
働き方改革関連法により、企業は非正規労働者に対して正規雇用労働者と同等の待遇を与えなければなりません。
また、働き方改革の推進に向けて、さまざまなシステムを導入する場合もあります。
そのため、人件費やシステムの導入費・運用費がかかり、働き方改革に取り組む前と比べてコスト負担が大きくなる可能性が高いです。
働き方改革関連法に違反した場合、罰則の対象となります。
そのため、企業側は働き方改革関連法の内容を正しく理解し、遵守しなければなりません。
社員側のデメリットは、次の2つです。
長時間労働が是正されても、従業員1人あたりの業務量が減るわけではありません。
今までよりも短い労働時間で、これまでと同等もしくはそれ以上の成果を出さなければならないため、立場や状況によっては負担が増加するリスクがあります。
長時間労働の是正によって時間外労働時間が削減されると、残業手当が少なくなります。
給与全体を占める残業手当の割合が大きい場合、残業手当の減少により、給与が低下してしまう可能性があるため、注意が必要です。
ここでは、働き方改革の対応で成功した事例を3つ紹介します。
多様な働き方を導入して、働き方改革を実現した企業はあります。
代表的な働き方として挙げられるのが「子連れ出勤」「リモート勤務」「週休3日制」です。
子連れ出勤とは、子どもを連れて出社できる制度のことです。
この制度の導入により、従来ならば子どもを保育園に入園できなかった従業員も働き続けられるようになり、産休・育休の復帰率もほぼ100％を維持しています。
また、リモート勤務や週休3日制によって、従業員の事情に合わせた働き方が可能となり、優秀な人材の定着率も高いものとなっています。
ある企業では、結婚などを理由に地方移住する従業員が退職せずに自社でキャリアを積めるようにテレワークを導入しました。
テレワーク導入の具体的な施策内容は、次のとおりです。
テレワーク導入を目指している企業は、参考にしたい成功事例だといえます。
副業の後押しという形で働き方改革を実現した企業の具体的な施策内容は、次のとおりです。
これらの取り組みによって、業務効率や時間管理の意識が変わった結果、残業時間の削減に成功しました。
また、離職者が低下しただけでなく、新卒・中途採用の応募者数も増えたため、優秀な人材の確保にもつながっています。
働き方改革とは、一億総活躍を実現するために取り組む改革のことです。
働き方改革の施策は、ワークフローシステムの導入やテレワークの導入・推進など、目標に応じてさまざまなものがあります。
また、多様な働き方の導入や、キャリアを積める働き方など、働き方改革の成功事例は多いです。
これら成功事例を参考にしながら、自社の課題に合った施策を実施することで、働き方改革を推進できるでしょう。
ただし、働き方改革の内容は多岐に渡る他、働き方改革関連法によって「時間外労働の上限規制導入」や「年次有給休暇の取得」など、義務化されたものも少なくありません。
そのため、働き方改革は自社とは無縁の取り組みだと思っていると、働き方改革関連法違反となり、罰則の対象となるリスクがあります。
法令違反にならないためには、働き方改革と働き方改革関連法を正しく理解し、自分事と捉えて推進することが大切です。
