人材育成やマネジメント、企業ビジョンの普及などに大きく貢献するのが管理職人材です。
企業が成長を続けるうえで欠かせないポジションですが、最適な人材を育成・採用できずに管理職や候補者不足に陥っている企業が少なくありません。
管理職が不足すると組織に与える影響は甚大なので、早急に解消する必要があります。
本記事では、管理職不足の影響や原因、解消方法、採用で獲得する場合のポイント、おすすめの採用支援サービスを解説します。
管理職不足は、企業の成長と持続可能性に深刻な影響を及ぼす可能性があります。具体的な管理職不足は何が挙げられるのでしょうか。
人材は組織のもっとも重要な資産であり、その人材を育成する要となるのが管理職です。
管理職が不足すると、若手社員が適切な指導やアドバイスを受ける機会が限られるため、若手のスキル開発とキャリア進展が妨げられ、若手社員の育成が進みません。
また、身近に手本となる人材がいない若手社員は将来のキャリアパスが見えず、転職や起業を選択するなどして自社から去ってしまいます。
次世代のリーダーが育たないことは、組織の競争力の低下を招くおそれがあります。
自社に管理職人材が少ないということは、今いる管理職に過度な業務負荷を強いることになります。業務負荷が増加すると、管理職は戦略的な計画やチームの育成に必要な時間を確保することが難しくなります。
これにより、チームのモチベーションの低下、長期的な組織の成長に必要なイノベーションの欠如につながるおそれがあります。
また、管理職の業務負荷の重さは管理職自身のパフォーマンスを低下させ、心身の負担を増大させるでしょう。
結果として既存の管理職の離職を招き、さらなる管理職不足という悪循環に陥ります。
管理職はチームの指導や目標の設定、業務の効率化など組織運営の中核を担っています。
管理職が不足すると、意思決定の遅延やチーム間のコミュニケーション不足、プロジェクトの遅れや品質の低下を招きます。これは、組織全体の業務効率とパフォーマンスに直接影響を及ぼし、競争力の低下にもつながりかねません。
また、管理職が少ないと経営層が掲げるビジョンが組織に共有されにくくなり、全員が同じ目標をもって業務に取り組むことができなくなります。
そのような組織は、目標を達成することやイノベーションを創出することができず、成長が停滞するでしょう。
コンプライアンスの徹底が求められる現代において、管理職不足は重大な影響をもたらすでしょう。
社内のルールや法律の遵守がおろそかになることで社員の行動指針が不明確になり、倫理的な判断が曖昧となった結果、不祥事につながるリスクが高まります。
不祥事やコンプライアンス違反が発生すると、企業の信頼性が損なわれ、売上の低下につながります。場合によっては法的な制裁を受けることもあるでしょう。
管理職が不足している場合は、若手人材の登用や外部からの採用で確保する方法があります。
しかし、以下のようなケースでは管理職の登用や採用がうまくいかず、適切な管理職人材を確保できません。自社の状況と照らし、当てはまる点がないかチェックしてみましょう。
自社で管理職人材を中途採用で獲得しようとしても、要件や役割が不明確であることによって適切な人材の選定が困難となり、思うように採用が進みません。
自社で育成したい場合も、候補者自身が管理職として求められる役割や責任を正確に理解できずキャリアパスを描けないため、昇進を望まないケースも少なくありません。
自社の従業員が管理職になるメリットを感じられていない場合、管理職不足の問題はさらに深刻化します。
たとえば、管理職になることで責任とプレッシャーが増大する一方で、それに見合った報酬やキャリアアップの機会が提供されていない場合、従業員は管理職を目指す動機を見いだせないでしょう。
いわゆる「名ばかり管理職」で残業代がなくなり、非管理職のときより給与が下がるというのは典型的な事例です。また、ワークライフバランスを重視する風潮が強まる中、長時間労働が多い場合も管理職になることを敬遠されがちです。
もしも自社で「管理職の業務が複雑化しているにもかかわらずサポートしない」という状況があるのなら、管理職不足は加速するでしょう。
たとえば、管理職にマネジメントポジションとしてだけでなくプレイヤーとしての役割も求めている場合、管理職はチームを率いるだけでなく実際の業務にも積極的に関わる必要があります。このことは、管理職に対するスキルセットの要求を高め、適任者を見つけることを困難にしています。
また、働き方改革やリモートワークの普及などのビジネス環境の変化は、コミュニケーションやチーム管理の方法を複雑にし、管理職の負担を増加させています。
管理不足につながる原因に対して企業側が対策を実施しなければ、ますます管理職不足の課題に直面するでしょう。
管理職不足に陥る根本的な原因のひとつに、管理職の育成体制やキャリアパスの不備があります。
たとえば、管理職への昇進が単に年功序列にもとづいており、マネジメントスキルの獲得や能力開発を支援する制度・仕組みがないのなら、将来のリーダーを育成するための明確な計画が欠けています。
これにより、管理職候補者は必要なスキルや経験を積む機会を逃し、結果として管理職になれる人材が不足することになります。
また、管理職のキャリアパスが不明確であるのなら、有能な若手社員が管理職を目指す動機付けを欠くことになり、管理職不足を招くでしょう。
管理職不足を解消するためには、人事だけでなく経営陣が自社の重要課題と認識したうえで、以下の対策を複数実施する必要があります。
管理職不足を解消するためには、人材育成システムの整備が不可欠です。
まず、企業は明確なキャリアパスを設定し、従業員が管理職へとステップアップするための道筋を示す必要があります。
また、継続的な教育・研修を提供し、従業員が管理職に必要なスキルと知識を身につけられるようにすることも重要です。教育・研修では管理職としてのミッションを共有することも欠かせません。
管理職の賃金や裁量権を適正化することも重要です。
まず、適正な賃金体系は管理職を目指す人材のモチベーションを高め、組織内での役割を果たす意欲を促進します。
管理職（労基法上の管理監督者）には原として残業代が支給されないため、その分を補い、かつ上回る手当を付与するのは必須です。管理職としての責任や負担に見合った賃金を提示しましょう。
また、裁量権が著しく制限されている管理職では一般社員と変わりなく、管理職になる魅力を感じてもらえません。裁量権を拡大することで管理職が自らの判断で迅速かつ柔軟に行動できるようにすれば、管理職の仕事のやりがいや充実度が増します。
管理職になるための条件や評価基準を見直すことも、管理職不足の解消につながります。
その際には、管理職候補者の選定プロセスを透明化し、多様なバックグラウンドを持つ人材が管理職になれるようにすることが重要です。
また、現在の評価基準が実際の業務におけるリーダーシップやチームマネジメントの能力を適切に反映しているかを再評価し、必要に応じて改善することが求められます。
管理職不足に対する即効性のある解決策は、管理職経験者の外部採用です。
経験豊富な管理職を採用することで、即戦力として組織に貢献してもらい、既存のチームに新たな視点と力を与えることができます。
ただし、管理職の外部採用には適切な戦略が必要です。企業は管理職の役割を明確に定義し、求めるスキルセットと経験を具体的に示す必要があります。
管理職採用は担当者クラスの採用と比べて求める要件が多く、適任を見つけるのが難しい面があります。
そこで以下では、管理職採用を成功させるためのポイントを解説します。
管理職採用において、候補者に対する適切な賃金や待遇の提示は不可欠です。
そのため、チームを導く責任と期待に見合った報酬を提示しましょう。賃金や待遇の決定に際しては、業界内の水準や競合他社と比較しながら、候補者のスキルや経験に応じた水準に設定するするべきです。
また、候補者の前職の給与を考慮し、同等もしくは上回る水準に設定することも必要となるでしょう。
候補者が自身の将来を描けるよう、明確なキャリアパスを提示することも重要です。
具体的には、キャリア開発の機会や研修プログラム、昇進の可能性などに関する情報を提供する必要があります。これにより、候補者は自分のキャリアが応募先でどのように進展するかを理解し、長期的なビジョンをもって企業にコミットできます。
また、企業文化やビジョンがキャリアパスにどのように組み込まれているかを示すことで、候補者は自身が応募先の文化に適合するかどうかを判断することが可能です。
管理職採用のプロセスでは、候補者の専門知識や経験だけでなく、その人間性を見極めることが極めて重要です。
リーダーとしての資質や倫理観、信頼性があるかどうかは、組織を牽引する管理職に不可欠な要素です。いくら経験や知識が豊富でも、周りの従業員に悪影響を与えるような人では、風紀を乱す原因ともなります。
面接では、候補者が困難な状況下でどのように行動するか、またチームや組織にどのような影響を与えるかを把握しましょう。
たとえば、行動指向に関する質問やケーススタディを用いることなどが効果的です。
候補者が、自社のカルチャーにマッチしているかどうかを見極めることも重要なポイントです。
自社の価値観やビジョン、働き方と候補者の価値観が一致するかを確認することで、長期的に活躍してもらえる人材を獲得できます。
面接では、候補者の考え方や行動様式が自社のカルチャーにどのようにフィットするかを深掘りしましょう。
候補者に自社のカルチャーを体験してもらうために、経営陣やチームメンバーとの交流の機会を設けることも有効です。
難易度が高い管理職の採用では、ハイクラス向け採用支援サービスの活用がおすすめです。
採用プロセスでサービスを活用することで、綿密な候補者分析や効果的なアプローチが可能となります。
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特化型であるからこそ、専門性が高い人材を紹介してもらえるのが魅力です。
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管理職が不足すると次世代を担う若手が育たず組織の成長が鈍化し、離職者や不祥事リスクの増加などの悪影響が生じます。
解消するためには人材育成システムの整備や賃金の適正化、評価基準の見直しなど多方面からのアプローチが必要です。
外部採用は即効性のある方法ですが、管理職は採用難易度が高いため採用支援サービスを活用しましょう。
