従業員の休日出勤に対しては、労働基準法上、所定の割増賃金を支払わなければいけないとされています。
ただし、休日出勤の状況によって割増賃金の計算方法が異なる点に注意が必要です。たとえば、法定休日出勤と法定外休日出勤では、割増賃金の算出方法に大きな差が存在します。
本記事では、休日出勤における「休日」の意味、休日出勤の割増賃金の計算方法などについてわかりやすく解説します。
休日出勤とは、従業員が労働義務を負担しない日と定められた休日に業務をおこなうことです。
会社に出勤する場合だけではなく、リモートワーク制度で在宅勤務をするケースでも、企業側が休日指定した日に仕事をすると休日出勤と扱われます。
従業員が休日出勤したケースの賃金の取り扱いについて踏み込む前に、まずは、休日出勤がどのようなものなのか、その概要について解説します。
休日出勤における「休日」は、法定休日と所定休日に区別されます。
まず法定休日とは、労働基準法において定められている休日のことです。
労働基準法第35条では、「使用者は、労働者に対して、毎週最低でも1日の休日を与えなければいけない（ただし、4週間を通じて4日以上の休日を付与しているケースを除く）」と定められており、この「原則1週間につき1日の休日」が法定休日に該当します。
一方で所定外休日（法定外休日）とは、法定休日以外に企業側が定めた休日のことです。
たとえば、完全週休二日制を採用している企業の場合、従業員に付与される2日の休日の内訳は、「法定休日1日 + 所定休日1日」と扱われます。また、最近導入する企業が増え始めている完全週休三日制のケースでは、従業員に付与される休日3日は、「法定休日1日 + 所定休日2日」と区分されます。
そして、法定休日と所定休日（法定外休日）の区別は、休日出勤をしたときに適用される割増賃金の関係で重要な意味をもちます。
というのも、労働基準法第37条第1項では、企業側が従業員に対して休日出勤をさせた場合に通常の給与に加えて割増賃金を支給する義務があると定められていますが、この休日出勤の割増賃金ルールが適用されるのは法定休日だけで、所定休日（法定外休日）には適用されないからです。
つまり、法定休日に従業員を出勤させた場合には割増賃金を支払う必要がありますが、所定休日（法定外休日）に働かせた場合には割増賃金の支払いは必要ないということです（ただし、所定に出勤させたケースにおいて時間外労働をさせた場合には割増賃金の支払いが必要になります）。
このように、法定休日の休日出勤か所定休日の休日出勤かによって給与計算の方法・人件費負担が全く異なるので、従業員が休日出勤をしたときには、法定休日と所定休日の区別を明確化するようにしてください。
会社側が合法的に従業員に対して休日出勤を命じるには、以下の要件を満たす必要があります。
第1に、労働基準法の原則的な労働時間のルールは「1日8時間以内、1週間40時間以内」と定められています（労働基準法第32条各項）。
そして、この原則的な労働時間を超えて従業員に残業や休日出勤をさせるには、必ず36協定の締結及び労働基準監督署への届出という手続きをおこなわなければいけません（労働基準法第36条各項）。36協定を締結せずに従業員に休日出勤をさせると、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が課されます。
第2に、休日出勤を合法的に命じるには、雇用契約書・労働契約書・就業規則における記載が不可欠です。雇用契約書・労働契約書・就業規則内に休日出勤に関する事項が記載されていれば、休日出勤があり得ることについて労使間の合意が形成されていると考えられるからです。就業規則に休日に関する記載がない場合には、絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）の記載漏れがあることを理由に、30万円以下の罰金刑が課されます。
第3に、休日出勤を命じるだけの必要性・合理性がなければ違法な業務命令と判断されます。たとえば、「ノルマ未達成だから」「普段の勤務態度が気に食わないから」という理由での休日出勤には業務上の合理性・必要性が認められないと判断される可能性が高いです。これに対して、「大規模なシステム障害により緊急措置が必要になったから」「休日開催のイベントへの出店が決定したから」などの理由であれば、休日出勤の業務命令は合法だと扱われるでしょう。
第4に、休日出勤をした労働者には対価を支払う必要があります。たとえば、労働基準法のルールに則って割増賃金を支払ったり、代休を取得させたりすれば、休日出勤の業務命令は合法です。これに対して、休日出勤を命じたにもかかわらず、「従業員が勝手に出勤しただけ」「研修に参加していただけで勤務はしていない」などを理由をつけて割増賃金などを提供しなかったら、休日出勤の業務命令は違法と扱われます。
以上のように、会社側から従業員に対して休日出勤を命じるにはいくつかの要件を満たす必要があるので、休日出勤に関する社内マニュアルが整備されていないときには、かならず業務命令を発する前に法務部門や外部の弁護士へ確認をしてください。
ここでは、休日出勤に対して割増賃金の支払いが必要になる具体的場面について解説します。
祝日とは、「国民の祝日に関する法律」で定められている休日のことです。祝日の出勤が割増賃金の対象になるか否かは、各社の判断次第です。
たとえば、就業規則や雇用契約書において「祝日を法定休日とする」旨が定められている企業なら、祝日の出勤は法定休日の出勤に該当するため、割増賃金の対象になります。
これに対して、祝日を法定休日に指定する取り決めがない企業の場合、祝日に出勤しても割増賃金の対象になるとは限りません。
つまり、祝日の出勤が割増賃金の対象になるか否かは、「祝日が法定休日になるのか否か」という観点で判断されるといえるでしょう。
代休とは、休日出勤をしたあとに別の労働日を休日に変更することです。
代休を取得する原因になった休日出勤が法定休日に該当する日の労働であった場合、当該休日出勤には割増賃金が支払われます。これに対して、代休を取得する原因になった休日出勤が法定外休日の就労なら、当該休日出勤に対して割増賃金を支払う必要はありません。
次に、休日出勤をしても割増賃金を支払う必要がないケースについて解説します。
法定外休日に出勤しても、労働基準法で定められた休日出勤の割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、法定外休日の出勤によって「1日8時間、1週間40時間」の法定労働時間を超過した場合、時間外労働に関する割増賃金（割増率25%以上）の支払い義務が生じる点に注意してください。
たとえば、完全週休二日制を採用している企業において月曜日～金曜日まで合計35時間出勤していた人物が、法定外休日である土曜日に7時間休日出勤をしたケースについて考えてみましょう。
このケースでは、休日出勤7時間のうち、5時間は法定労働時間の範囲内におさまります。そのため、休日出勤5時間分に対しては割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、土曜日の休日出勤7時間のうち2時間分については法定労働時間を超過しているので、割増率25%以上の割増賃金の支払いが必要です。
振替休日とは、事前に休日と定められていた日を労働日に変更し、その代わりに他の労働日を休日とすることです。
つまり、振替休日の実態は休日と労働日の入れ替えでしかないということです。
ですから、仮に法定休日に働くことになったとしても、休日労働に対する割増賃金の支払い義務が生じることはありません。
ただし、休日を振り替えた結果、1日の労働時間が8時間を超えたり、その日が含まれる週の労働時間が40時間を超過したりした場合には、時間外労働に関する割増賃金（割増率25%以上）の支払い義務が生じます。
フレックスタイム制とは、就業規則及び労使協定に基づき、1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超過しない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業時刻・終業時刻・労働時間を、労働者本人がそれぞれ自主的に決定できる制度のことです（労働基準法第32条の3）。
フレックスタイム制を採用しているケースでも、労働基準法における休日出勤の割増賃金ルールは適用されます。
ただし、法定休日出勤をしたケースと法定外休日出勤をしたケースで取り扱いが異なるので注意が必要です。
フレックスタイム制のもとでも、法定休日出勤をした以上、労働基準法における休日出勤割増賃金を支払う必要があります。
ただし、法定休日出勤を含めた実労働時間が1か月の総労働時間と定められた時間に満たない場合、基本給に休日出勤の基礎労働時間分の賃金が含まれています。
そのため、このパターンでは「労働時間 × 1時間あたりの賃金 × 0.35」の休日出勤割増分だけを加算すれば足ります。
これに対して、法定休日出勤によって実労働時間が1か月の総労働時間を超過する場合には、休日出勤分について、「労働時間 × 1時間あたりの賃金 × 1.35」の計算式で算出した賃金を支払わなければいけません。
このように、割増賃金の計算では、休日労働を含めた実労働時間が1か月の総労働時間として定められた時間を超えているか否かによって取り扱いが異なるので注意をしてください。
法定外休日出勤の場合、フレックスタイム制であったとしても、休日出勤の割増賃金は発生しません。
ただし、法定外休日出勤によって1か月の総労働時間を超過した場合には、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。
また、企業独自の判断で、法定外休日出勤のケースでも割増賃金を支払う運用をしている場合もあるので、就業規則や給与規定などをご確認ください。
使用者が労働者に対して時間外労働・休日労働・深夜労働をおこなわせたとき、以下のルールに則って算出される割増賃金を支払わなければいけないとされています（労働基準法第37条）。
| 種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 |
「1日8時間、1週間40時間」の法定労働時間を超過したとき |
2割5分以上（1か月60時間を超える時間外労働については5割以上） |
| 休日労働 | 法定休日に労働させたとき | 3割5分以上 |
| 深夜労働 | 22時～5時の間に労働させたとき | 2割5分以上 |
割増賃金は、【1時間あたりの賃金額 × 割増率が適用される労働時間数 × 割増率】の計算式によって算出されます。
そして、割増賃金の算定基礎になる「1時間あたりの賃金額」は、以下の流れで求められます。
「1時間あたりの賃金額」を算出する際に用いる「月給」では、「家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」を除外できます。
なお、休日出勤関係のパターン別割増賃金の計算方法については以下を参考にしてください。
| パターン | 割増賃金率 |
|---|---|
| 法定休日に出勤した場合 | 35%以上 |
| 法定休日に出勤 + 時間外労働をした場合 | 35%以上 |
| 法定休日に出勤 + 深夜労働した場合 | 60%以上（35% + 25%） |
| 法定外休日（所定休日）に出勤した場合 | 割増なし（ただし、時間外労働分については割増賃金率25%） |
| 祝日に出勤した場合 | 祝日が法定休日なら35%以上（法定外休日の場合、時間外労働分については割増賃金率25%） |
| 代休を取得した場合 | 35% |
従業員の休日出勤は、企業側に人件費の高騰というデメリットを生じさせるものです。また、休日にしっかり休養をとれずに出勤を強いられると、従業員の心身に過度な負担が生じます。
この意味で、従業員の休日出勤はできるだけ削減するべきものだといえるでしょう。
さいごに、従業員の休日出勤削減に役立つ方法・対策を3つ紹介します。採用できそうな施策はすぐに実施してください。
休日出勤を許可制にすれば、従業員の休日出勤を会社側で管理きるようになります。
また、就業規則に休日出勤が許可制である旨を記載すれば、会社からの指示を守らずに勝手に休日出勤をする従業員に対して懲戒処分を下すことも可能です。
なお、就業規則を改定するには、労働組合側の意見聴取・従業員への周知・労働基準監督署への変更届け出などの手続きを踏む必要があるので注意をしてください。
休日出勤が発生している原因を分析し、組織体制を改善するのも選択肢のひとつです。
たとえば、業務量に対して明らかに従業員数が少ない状況なら、新卒採用・中途採用によって従業員数を増やす方法が考えられます。
また、人員配置の方法が適切でなく業務非効率が生じているなら、各従業員が自分のスキルを最大限発揮して業務効率化が向上するように、人員配置を見直すのも有効でしょう。
現場で働く従業員は、休日出勤などの労働関係法制のルールを明確に理解していない可能性があります。
すると、会社側がどれだけ休日出勤を減らそうとしても、従業員側が主体的に休日出勤をするケースも少なくありません。
このような場合には、休日出勤が原則禁止であることや、労働時間・残業時間などに関するルールを、従業員に対して周知徹底して意識改革させるのが有効でしょう。
従業員が休日出勤をした場合、会社側としては労働基準法などで定められたルールに従って、割増賃金を支払う必要があります。
割増賃金を支払い忘れたり、休日出勤である旨を適切に給与計算に反映しなかったりすると、労働基準監督署からチェックが入ったり、当該従業員から未払い賃金の請求をめぐって民事訴訟を提起されたりしかねません。
休日出勤における割増賃金に関して従業員とトラブルにならないように、勤務体制や従業員への周知方法を整えておきましょう。
法務部・経理財務をはじめとした管理部門のコンサルタント。不動産営業・管理事務等を経験したのち、バックオフィス専門のアドバイザーとして参画。
